公共部门绩效管理论文

　　加强公共部门绩效管理，建立绩效型公共组织已成为我国公共部门改革的一大必然趋势。下面小编给大家分享一些公共部门绩效管理论文，大家快来跟小编一起欣赏吧。

　　公共部门绩效管理论文篇一

　　浅析公共部门绩效管理

　　摘 要：加强公共部门绩效管理，建立绩效型公共组织已成为我国公共部门改革的一大必然趋势。本文分析了公共部门绩效管理的内涵与特点，论述了绩效管理在效率公共组织中的地位与作用，总结了当代公共部门绩效管理的发展趋势。在借鉴西方公共部门绩效管理的基本做法，总结我国公共部门取得成就与存在问题的基础上，提出构建公共部门绩效管理的新模式，建设效率型公共部门的思路与对策。

　　关键词：公共部门 绩效管理 新模式

　　随着我国mpa正式启动，公共管理日益成为一门热门学科。在公共管理学科体系中，通过以经济学和私营部门管理为理论基础，摒弃公共服务供给中传统的官僚制独占模式，引进各种市场竞争机制;借鉴私营部门的管理技术与激励手段;强调公共服务中的顾客导向等一系列改革，加强公共部门绩效管理，建立绩效型公共组织已成为我国公共部门改革的一大必然趋势。

　　1.公共部门绩效管理及其在效率建设中的地位

　　1.1公共部门绩效管理的内涵与特点

　　1.1.1公共部门绩效与绩效管理的内涵。所谓公共部门绩效，西方国家又称“公共生产力”、“国家生产力”、“公共组织绩效”等，它指公共部门在社会管理中的业绩、效果、效益及其管理工作效率和效能，是公共部门在行使其功能、实施其意志的过程中体现出的管理能力。而公共部门绩效管理则是运用科学的方法、标准和程序，对公共部门的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，在此基础上采取有效措施对公共部门绩效进行改善和提高。

　　1.1.2高绩效组织及其特点。高绩效组织被认为是用相同或更少的资源生产或提供较高质量、满足需求的产品或服务的一组雇员，他们的生产率和质量逐日逐年不断提高，从而更好地完成他们的使命。这意味着公共部门趋向高绩效组织的改革过程是以人为中心的。高绩效组织应该具有以下特点：任务清楚;明确规定目标和强调效果;授予雇员权力;促进和鼓动人们成功;灵活�极易调节以适应新环境;在绩效方面有竞争性;改造工作程序，调整工作方法以适应顾客需要;保持与利益共享者的联系。建设效率公共部门应当围绕这些方面展开，采取相应措施以使公共部门具备这些特征。

　　1.2绩效管理在公共部门绩效中的地位与作用

　　1.2.1绩效管理有利于公共部门形成竞争机制。在公共管理新模式中，市场机制是其核心特征。绩效评估对公共部门形成竞争机制的意义主要体现在两个方面：通过提供各个公共服务机构绩效方面的信息，引导公众“货比三家”，做出正确的选择，从而对公共机构形成压力，迫使它们提高服务质量与效率;在公共部门内部，绩效评估在此基础上的横向与纵向比较有助于形成一种竞争气氛，同样会提高服务质量和效率。

　　1.2.2绩效管理为公共管理新模式提供支撑。任何新模式的推行都必须有相应的载体作支撑，而组织绩效评估则是行政管理创新的着力点和助推器。传统行政模式以公共部门垄断为基础，权力高度集中、严格的规章制度、过程趋向的控制、官吏的非人格化等，严重制约和影响了公共部门效率。公共管理新思维则主张公共服务市场化、社会化、强调权力非集中化、“从等级制到参与和协作”，破除传统行政模式权力过于集中、权力链条过长以及压抑人们的积极性和首创性的痼疾，以结果和顾客为核心，以此提高行政效率。

　　1.2.3绩效评估在公共部门管理实践中的功能与作用。从国际经验来看，公共组织绩效评估在实践中具有几个重要的作用和功能：(1)参照系功能。管理计划和具体目标的确定要参照多方面的信息，其中之一是参照有关部门前一阶段的绩效状况。(2)监控功能。行政管理各项目标进入实施阶段后，必须时时对执行情况进行严密的检测，如发现背离计划的情况，就要预测它的可能后果�采取相应的控制措施。(3)激励功能。自己的工作绩效被测量、被评估、被比较，会促使公共组织中各部门降低管理成本，提高行政效率，更好地改进工作。(4)资源优化配置功能。绩效评估有助于公共部门科学设定目标并根据效果来配置资源。

　　1.2.4绩效评估是提升和改善公共部门形象的有效选择。绩效评估有助于形成公共部门与公民、国家与社会之间的良性互动关系。首先，绩效评估是向公众展示工作效果的机会，展示成果能赢得公众对公共部门的支持与理解。其次，展示绩效状况能推动公众对公共部门的监督。第三，绩效评估能帮助提高公共部门的信誉。

　　2.公共部门绩效管理的发展趋势与模式创新

　　2.1当代公共部门绩效管理的主要特点与发展趋势

　　从发达国家的实践情况来看，当代公共部门绩效评估体现出以下主要特点和发展趋势：

　　2.1.1绩效评估的法制化与制度化。首先，绩效评估成为对公共部门的法定要求。美国的《以绩效为基础的组织典范法》、《政府绩效和结果法》，荷兰的《市政管理法》等，都以法律的形式要求公共部门进行绩效评估。其次，制度化还表现为绩效评估机构的建立与完善。除各级公共部门根据预先确定的标准和程序进行自我评估外，多数国家还确定了独立机构，一方面对各部门的绩效评估结果进行整合汇总，以便公众比较评价，另一方面有选择地独立对一些部门的绩效进行评估，避免部门自我评估可能产生的“报喜不报忧”和评价失准现象。

　　2.1.2绩效评估的科学化与规范化。公共部门绩效评估主要围绕经济、效率、效益展开。同时辅之以公正指标，这些辅助指标侧重公共部门的工作过程而非结果，评价的是工作程序的合法性和公正性。虽然公共部门的职责和工作性质千差万别，但其经济、效率、效益和公正性都具体化为系统的适合部门工作特点的绩效指标，为绩效评估确立科学、规范的内容和标准体系，使之具备可操作性。另外，在评估程序、评估结果利用方面都体现了规范化的特点。

　　2.1.3绩效评估的导向化与外向化。首先要求绩效评估以公民为中心，以公民满意度为公共部门绩效的终极标准。到20世纪80年代末期，随着改革目标从经济、效率到质量和顾客满意为侧重点的转移，绩效评估以公民为中心的导向日渐突出。此外，绩效评估中的公民导向还体现在评估过程广泛的公民参与，公民成为绩效评价的主体。发达国家绩效评估中的公民参与既表现在绩效指针设计的外向特征和多样化的公民满意度调查，又表现为民间组织对公共部门绩效的独立评价和审视。

　　2.2公共绩效管理的经验借鉴与模式创新

　　2.2.1西方公共部门绩效管理的基本做法与经验借鉴。西方国家借鉴市场经济中的投入和产出的概念，以公共部门中工作人员的工作活动或劳动付出行为作为“投入”，然后按照这种劳动投入是否可测量，再加上公共部门产出的是否可测量，将公共部门机构划分为四种类型：即付出和成果二者都能观察得到的机构;可以观察到付出但观察不到成果的机构;可以观察到成果但观察不到付出的机构;以及付出和成果二者都观察不到的机构。以上四种类型分别称为生产型组织、程序型组织、工艺型组织和应付型组织。

　　2.2.2我国公共部门绩效管理的简单总结与模式创新。我国的公共部门绩效评估可以大致划分为三种类型。第一是普适性的公共部门绩效评估。第二种是具体行业的公共部门绩效评估。第三种类型是专项绩效评估。与发达国家相比，我国的公共部门绩效管理存在问题突出表现在：缺乏系统的理论支撑和指导，缺乏统一规划和标准，绩效指标难确定，绩效评估难推进，绩效评估的多纬度体系不够健全，实践中往往侧重于内部的考核评估，而外部的中介组织评估、公众评估、专家评估等体系不健全，激励约束不到位。

　　公共部门绩效管理必须符合公共部门的发展战略和使命目标。因此，我国应该构建公共部门管理新模式：(1)评估主体的多元化，建立内部、外部评估的双向推动模式。评估主体的多元化意味着不仅包括公共部门，而且企业、公众、社会中介、专家都要成为公共部门绩效评估的主体，把公共部门行政过程置于全社会的“阳光监督”之下，既有利于保证评估的客观性和公正性，也有利于极大地促进公共部门各项工作的改进。(2)建立量化的、可操作性强的绩效评估体系。绩效评估最终要用量化的综合指标来反映公共部门的绩效情况，�且绩效评估结果与人员薪酬、升迁相结合。(3)将公共部门绩效管理与电子政务有机结合起来。信息技术在信息收集和处理方面有着无可比拟的优势能极大地提高公共部门行政效率。(4)地方公共管理部门的立法支持。立法支持是绩效管理推进的制度基础，也是公共部门绩效管理制度化的重要组成部分。(5)将绩效管理作为重要内容纳入行政管理体制改革方案，防止机构改革走入精简―膨胀―再精简―再膨胀的怪圈。

　　3.建设效率型公共部门的对策与措施

　　3.1精简机构，整合流程

　　公共部门行政效率不高的一个重要原因是机构重叠，职能交叉，导致人浮于事、相互推诿。因此，提高公共部门效率的首要举措就是不断深化机构改革，精简不必要的机构和人员，减少管理层级。

　　为提高行政效率，公共部门还应改革日常工作流程，改革会议制度、公文审核签批制度、重要决策的督查办理制度，切实精简文件，注重行文实效，把领导从繁文缛节中解放出来，集中精力抓大事、议大事。

　　要清理行政审批事项，减少审批环节，优化审批程序、压缩审批时限、下放审批权限;积极探索把各部门、各环节的“串联”审批改为“�联”审批;大力推行“时限承诺制”和“首问责任制”，落实责任追究制度。

　　在公民眼里，公共部门是一个整体。然而，现实中的行政权力，分隔在各个部门，有分工，缺合作，公共部门体系内部因职能分工导致的互不协调和割裂，严重影响公共部门效率。为此，必须进行制度创新：一是公开政务信息，以使公民和有关组织根据自己的需要了解�监督公共部门的具体运作。二是通过建立制度化的横向协调和纵向协调机制来协调公共部门之间的关系。三是让公共服务的消费者对公共部门的工作绩效进行制度化的评估，尤其是通过相应的人民代表大会对选任的公共部门领导班子进行民主监督，以启动横向协调机制和纵向协调机制。

　　3.2更新观念，引入竞争机制

　　引入竞争机制，用市场的力量改造公共部门，提高公共部门的工作效率，这是当代西方“新公共管理”运动以及公共部门改革的一个基本精神。目前我国公共部门管理水平不高的一个重要原因，就是管理理念陈旧，缺乏市场观念，因而，迫切需要一整套与市场机制相一致、相适应的公共管理理论、原则、方法和技术，�构筑起新的公共管理模式，在管理运作中引入竞争机制，将公共部门行政环境向市场模式靠拢，采取成本核算、顾客导向、业务流程再造、全面质量管理、绩效考核与奖金、内部市场等企业化的管理模式。

　　3.3科学决策，公开监督

　　建立科学民主的目标化决策机制和监督机制是提高公共部门效率的重要保证。通过设立市民议事厅，请市民代表就重大问题提出意见和建议;建立公共部门决策市民代表听政会制度;成立市民决策咨询委员会;建立以服务对象为主体的外部评估等制度，使各项决策的形成进入科学化、程序化、制度化的轨道，那么，公共部门行政效能的提高将是必然的结果。

　　3.4电子政务，提高服务效率

　　大力推动电子政务，是提高公共部门效率的现代化手段。目前，许多地方公共部门提出了建设数字城市的发展理念，积极利用现代化科技手段加快推进公共部门管理信息化和现代化，通过互联网站为企业和市民提供全方位公共部门信息服务，接受社会各界对机关和部门作风和办事效率的投诉，�实行网络受理请示报告制;全面实施电子公文传播交换，需社会周知的事项，公共部门通过互联网、公共部门站点和新闻媒体发布。

　　3.5标杆管理法，促进组织的学习与改革

　　所谓标杆管理法是指实施标杆管理方法的单位或组织，主动寻找参照对象，以之为基准或标杆进行比较，借鉴与学习其它单位或组织的成功经验或方法，从而提高自己绩效的一种方法。公共部门要建立良好的公共部门绩效指标，不仅在组织内部纵向提高，还在于组织所在地区外部横向提高。

　　从绩效管理的角度看，可以将某些表现优于自己的组织作为比较绩效的对象，即绩效比较的基准，分析他们优于自己的原因，他们哪些方法、程序是需要学习并引进的，从而促进组织的学习与改革，提高组织的绩效。

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　　公共部门绩效管理论文篇二

　　公共部门绩效管理研究

　　公共部门的绩效管理是伴随着新公共管理思潮而发展起来的。我国公共部门实施绩效管理开始于上世纪九十年代中后期即新公共管理的传入以及社会主义市场经济发展的要求，虽在内容、形式及实践上取得一定成就，但仍有需要改进之处。本文就公共部门绩效管理展开研究，以期在完善中对构建服务型政府和绩效型政府起到推动作用。

　　近年来，政治体制改革逐步深入，公众对政府问责的开始呈现常态化的状态，人们对公共部门的要求更加严格。随着市场经济的发展与延伸，政府服务功能有所扩大。受公共部门性质影响，公共部门的提供的各项公共服务和公共产品均来自于公民的纳税，由民众支付成本，而在政府内部的现有的官僚体系结构中，由于传统上的工作条件相对安逸，较少存在内部和外部的监督以及竞争压力，缺乏自我约束的机制和激励机制，难免会在公共服务质量与水平方面存在种种缺陷与不足。因此，建立一套较为完善的政府部门绩效管理制度，是公共部门优化服务质量的有效途径之一。

　　伴随着知识经济时代、全球化与信息化的到来，催生出诸多有关公共管理的新理论、新思潮与新主题，皆对公共部门的管理改革起到推动作用。同时，伴随着中国政治体制改革的深入，中央和地方政府的职能改革势在必行，这其中最重要的就是政府部门的绩效管理制度的完善，而企业内部的绩效管理制度犹如一剂良药，为我国众多公共部门所借鉴采用，用于改善并提高公共部门的服务水平，提高公共部门行政的效率和效能。目前，中央和地方许多部门都开始推行部门的绩效管理制度改革，从绩效考评指标的体系化、常态化、可操作性加强，到公务人员的绩效考评开始逐步与领导责任挂钩等规定的完善与补充，都体现了公共部门试图强调坐实政府部门人员绩效管理，完善绩效管理的制度。但是目前公共部门实施绩效管理仍存在诸多难题，仍需要在深入研究基础上予以完善和创新。

　　公共部门绩效管理的相关含义及理论

　　公共部门绩效管理涉及到诸多含义及理论，对这些内容有深入的理解及把握，能够为有效落实绩效管理提供助推动力。

　　1.简述公共部门绩效管理的含义

　　公共部门：是国家授予公共权力的政府组织，以社会公共利益为组织目标，负责管理社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务。公共部门包括政府、公共企业、非营利性组织和国际组织。

　　绩效管理：是管理者与工作人员为实现组织目标而共同参与到绩效计划、绩效沟通、绩效评价、结果反馈、目标提升等持续环节中，从而实现个人、部门及组织水平的提升。

　　2.概述与公共部门绩效管理相关的理论

　　人性假设理论：是管理者在管理过程中关于人的本质属性的基本看法，包括“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、与“复杂人”假设四个方面。

　　激励理论：激励是指通过改善工作环境与外部奖酬形式，并借助信息沟通来引导、激发或规划组织成员的行为，以实现个人与组织目标的活动。激励理论被视为最伟大的管理原理。

　　公共部门绩效管理的基本功能

　　公共部门绩效管理是公共管理者必须履行的职责之一，实施该项工作旨在提高绩效。公共部门绩效管理具备四项基本功能：一是评估功能，绩效评估是一个利用追踪和评估手段实现绩效评价的过程，绩效评估主要有计划绩效、组织绩效与个人绩效三种，公共部门绩效管理尤为重视组织绩效评估;二是衡量功能，管理者通过设计严密的指标系统，并将其作为衡量组织绩效的标尺，从而实现对不同机关、不同时期的绩效衡量与评估;三是追踪功能，通过绩效管理，可实现对公共部门的持续检查、记录和考核，实现对公共部门整体工作情况的追踪，为绩效管理提供真实依据;四是约束功能，绩效管理需要在系统的约束机制推动下施行，绩效评估结果是奖优罚劣的有力依据，促使公共部门就社会及公民需求做出及时反应，改善服务质量，提高服务效率。

　　国内公共部门绩效管理实施现状

　　如上文所述，公共部门绩效管理具有多重功能，需要予以重视。近年来，随着政治体制改革的深入，政府职能的改变。我国公共部门绩效管理发生巨大转变，结构及职能得到优化，已然取得显著成就，但也存在诸多问题，主要表现为以下几方面。

　　1.绩效目标不明确

　　公共部门的绩效目标较为复杂，受公共产品与公共服务质量的性质与提供对象的影响，难以进行效益与价值难以量化评价且经常具有争议性，对人们的影响不能完全确定，更不能就责任、公平、素质等因素做简单的定量分析，绩效目标不明确。

　　2.难以测量产品形态

　　从产品形态上讲，公共部门产品以服务性质居多，且大多为无形的，难于为人们感受到。

　　3.评价标准不统一

　　公共部门提供的产品及服务并非单纯的技术问题，不同产品及服务受不同标准约束。同一产品，融合了文化、政治、社会等多重因素，评价主体的主观感受不同。

　　公共部门完善绩效管理的可行性策略

　　公共部门绩效管理对我国政府管理改革有着重要影响，人们认识

　　到公共部门绩效管理取得的成效同时，也认识到需要改进与调整之处，可采取如下策略予以完善。

　　1.转变绩效管理观念

　　公共部门实施绩效管理旨在提高政府办事效能，促使工作人员认真吸取人民群众的意见及建议，及时解决工作中存在的问题，更好地为人民群众办事。转变绩效管理观念，能够使看似较难的问题更为简单，主要有如下几个层面：一是摒除公共部门制定绝对量化绩效管理标准的做法，应该通过公共部门上下级协商、公职人员和民众协商两种协商方式来确定绩效指标，共同开展绩效评估工作;二是以满足公众需求为公共部门绩效管理的宗旨，将公众需要解决的问题、同意施行的公共项目置于优先次序，将群众满意视为绩效评估的重要指标;三是深入基层，消除动机障碍，激励并疏导绩效管理的顺利施行;四是善于利用先进的电子政务信息传播手段，实现高效、快捷、节约的绩效管理同时，也扩大民主参与的范围;五是加强有关公共部门绩效管理范围、管理方向及管理技术等领域的研究，培养专业的公共部门绩效管理人才。

　　2.公众担任评价主体

　　公共部门为广大民众提供公共产品与公共服务，公众最为清楚自身需要何种产品与服务，也最为清楚是否对公共部门提供的产品与服务满意。因此，评定公共部门绩效管理的水平，可以由公众来评价公共部门的工作绩效情况，将公众视为公共部门绩效管理的评价主体。正因如此，从某种意义上而言，评价公共部门绩效管理水平的终极标准是公众受益程度及满意度。让公众担任公共部门绩效管理的评价主体，能够引入市场机制与竞争机制，实现公共服务的竞争化与市场化，有益于提升公共产品与公共服务的质量，又能够显现公共部门服务与公众间要求的差距，保障政府行政的合理性与合法性。

　　公众实施公共部门绩效管理评价的形式是多样化的，一是可建立公众组织对公共部门绩效管理情况予以评价;二是以公共部门工作人员提供的公共产品和公共服务为评价对象，通过灵活的绩效评估方式予以评价;三是对于最终的评价结果，公共部门应及时准确地向公众予以反馈。但应看到，并非所有公职人员的工作绩效都是由公众予以评价的，技术性公职人员与综合性公职人员既是如此。

　　3.强化交流沟通作用

　　绩效管理主要有绩效规划、绩效评价与结果反馈三个环节，绩效沟通贯穿于上述每个环节，发挥着极为重要的作用，甚至影响到公共部门绩效管理实施的整体效果。因此，需要强化绩效沟通作用：一是达成绩效目标共识，制定并落实绩效沟通制度，使工作人员体会到深入开展绩效管理的目的、意义及必要性，激发公职人员工作热情;二是使工作人员能及时掌握工作中出现的问题，适时调整绩效目标及工作任务，注重绩效沟通的方法及技巧，实现对公共部门绩效管理的动态管理和有效管理;三是通过及时有效的交流沟通，工作人员可以获知自身的绩效管理反馈信息，更好地消除错误认识与抵触心理，寻找潜在问题进行修正，提高绩效管理工作的有效性，规划组织绩效工作和个人职业生涯，形成良性的公共部门绩效管理循环局面。总体而言，不同阶段所做的绩效沟通是不同的，在绩效管理前期，通过绩效沟通可最终形成明确的绩效管理目标;在绩效管理中期，通过绩效沟通可寻找工作偏差，及时消除绩效管理中的诸多障碍;在绩效管理后期，就绩效结果展开交流沟通，形成一致性意见，将绩效结果信息做及时准确的反馈，为开展后期工作提供指导性依据。

　　4.合理发挥激励作用

　　为在公共部门绩效管理中最大化地挖掘工作人员的潜力，有必要合理地发挥激励的作用，真正做到人尽其智和人尽其力。为此，应把握有关管理者人性特点的理论，认识到当公共部门管理者具备的是消极的观点时，往往认定工作人员追求工作条件、生理需要、外在奖励与安全需要，乐于从事轻松、安全、高薪金的工作，甚至是懒惰、呆笨而不负责任的，管理者对工作人员实施绩效管理，采用的多是强制性、程序化和服从性的激励方式，难以取得良好的激励效果。与之相反，当公共部门管理者具备的是积极的观点时，往往认定工作人员是勤奋、机敏、善良而认真负责的，重视个人成长与发展，乐于从事丰富而有挑战性的工作，具有内心激励、成就需要和自我需要。管理者对工作人员实施绩效管理，更为讲究以人为本，注重对人力资源的培养与任用，重视内在激励作用，以此激发工作

　　人员的热情，强调凝聚团队力量，实现个人与部门的共同进步。

　　但也应认识到，公共部门发挥绩效 管理的激励作用时，所确定的目标必须是明确而可以达到的，使 工作人员认识到绩效评估系统的有效性，能够为实现绩效管理目标而努力，并力争做到如下几点：一是将绩效与奖励有机结合起来，对达到既定目标的工作人员实施资金、加薪或晋升等形式的奖励，并力争保障奖励的透明度，最大发挥奖励对工作人员的激励作用;二是认清个体差异，每个人都是不同的个体，工作人员在个性、需要及态度等诸多方面都存在差异性，管理者应在摸清工作人员爱好、品行、理想等因素的基础上，有的放矢地开展绩效管理工作，从而获得事半功倍的效果;三是不忽视金钱的激励作用，人们从事工作的一个重要原因是获取金钱，在绩效管理的基础上实施加薪和物质奖励往往能够激发工作人员的积极性;四是工作人员与工作任务相匹配，大量绩效管理 实践表明，当工作人员面对中等水平的挑战目标、能够自主管理、能及时获得反馈信息时，往往能够取得较好的工作成效。

　　结语

　　综上所述，公共部门绩效管理日益为政府及 社会民众所关注，公共部门绩效管理直接关系到公共服务水平、公共产品质量及政府 信誉。对于公共部门而言，绩效管理是提高工作成效的有效举措。与西方发达国家相比，我国公共部门引进并实施绩效管理的时间较晚，但在政府、公共部门的共同努力下，在社会各界的广泛监督下，我国公共部门绩效管理虽然取得了一定成就，但仍存在一些问题。如，片面追求提高绩效、绩效管理绝对量化、忽视或扭曲绩效管理价值取向等，这都不利于发挥公共部门的绩效管理效能。因此，公共部门要在熟知绩效管理相关理论的基础上深入展开研究活动，实施可行性策略，在长期的探索实践中实现公共部门绩效管理的新突破。