绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理;下面小编给大家分享一些服务行业绩效管理论文，大家快来跟小编一起欣赏吧。
医院绩效管理分析
【摘要】本文从医院绩效管理的必要性入手，分析了医院绩效管理的现状及存在的问题，分析了医院实施绩效管理的必要性，并从多方面分析了实施医院绩效管理的方法和作用，在实施过程中应注意的问题进行了探讨，以适应当前医院发展的要求。
【关键词】绩效管理;绩效考核;公立医院
【中图分类号】f27 【文献标识码】a
【文章编号】1007-4309(2012)05-0082-2
绩效管理属现代人力资源管理理论范畴，起源于上世纪70年代的美国，90年代传入中国，是组织绩效管理系统与员工绩效管理系统的结合，是通过将各个员工或管理者的工作与整个组织的宗旨连接在一起，来支持组织的整体事业目标。对于医疗工作来说，质量是关键，服务是保证，绩效在整个医院管理中占有相当重要的地位，如何提高医护质量则是医院管理工作长期研究的问题，绩效管理以其完善的体系、优良的流程和持续改进的良性循环，为管理者的广泛运用。
近年来，我国公立医院所面临的竞争环境发生了很大的变化，这些新的变化对于加强和改善公立医院管理，充分利用一切资源以确保其生存和发展，提出了更高的要求，人员的管理在医院管理中更显重要。如何完善医院的绩效管理，采用现代管理手段，把绩效管理和医院人才队伍建设有机联系起来，运用切实可行的激励机制，促进医院和谐发展。
一、现阶段公立医院绩效管理的现状
作为一个公立医院，从通常的角度来看，由于受国家政策的统一性、规范性、严格和保守的制约，绩效管理的现状在同一级别的医院比较而言，差异不明显，但一个医院的绩效管理体系有一个医院的烙印和特色。事业性组织有统一性、规范性、标准化的特点，但是，也正是这个特点，也导致了事业性组织绩效管理的刻板、保守、缺乏灵活性的缺点。这也是目前公立医院绩效管理的基本现状。
目前公立医院的绩效管理还不能算是科学定义的绩效管理，只是以年度考核的主要方式代替了绩效管理，而这种方式仅仅是整个绩效管理体系中一个组成部分，要建立完善的体系还需要做大量的努力。
二、目前公立医院绩效管理中存在的问题
对考核工作认识不够充分。考核工作作为人事工作的一项常规内容每年甚至每个季度都在做。但是在进行考核的过程中往往因为对考核工作的重要性认识不够充分、没有把绩效考核作为管理的重点提到一定的高度来全盘考虑。因此在制定、实施考核方案的过程中缺乏创新思路，考核方式和内容陈旧，没有与医院发展的主导思想紧密结合，不能突出考核的重点，没有发挥考核应有的作用。
考核指标的制定还有待于进一步完善。在制定考核指标时，往往是把科室考核指标进行简单的分解，没有针对诊疗组与科室的区别点量身订制符合实际需要的考核方案。在对不同科室的诊疗组进行绩效考核时，往往由于不同科室之间诊疗组工作性质、病种特点不同但考核方案相同而导致考核结果出现偏差。
对管理过程中出现的问题估计不足。大型综合性医院由于人员结构复杂，诊疗组较多，科主任的行政协调作用往往难于发挥，势必产生医疗安全隐患。
各诊疗组间的关系问题。绩效管理实施后，引进了竞争机制，各诊疗组为了提高工作量和工作效率，很可能出现争夺病人等不良竞争现象。另外，在重大抢救及疑难危重病人救治中需要多部门、多学科的配合，相对科主任负责制而言，医技人员之间的配合显得不够协调。
学科发展、学科建设问题。实行绩效管理后，各诊疗组人员均由双向选择自由组合而成，人员相对固定，导致住院医师轮转困难。与之配套的绩效分配方案和考核方案导致诊疗组医务人员把主要精力投入到临床医疗工作中，对教学、科研、学科建设与发展方面的思考和投入减少，势必影响医院的医疗技术水平提高。
三、医院绩效管理的必要性
我国医疗市场竞争日趋激烈，促使越来越多的医院管理者觉醒并深入思考，如何在当前形势下增强医院的核心竞争力，提高医院的社会效益和经济效益，提高职工的积极性。绩效管理能够及时对组织的经营业绩和效益进行评价，从而为组织的其他管理工作提出依据，是医院管理的核心环节，可以深入拓展创建激励平台，成为提升传统奖金分配工作品质的重要工具，可以通过信息反馈机制，使医院资源得到合理配置，人员的劳动生产率得以最大化，真正树立以病人为中心的价值观，提高经营效率。医院的服务质量和效率、医院的经营状况、创新和学习能力、院内职工满意度和病人满意度共同构成医院核心竞争力，通过医院绩效管理可大大提高医院的核心竞争力。
伴随着现代医院从过去单纯的医疗质量与规范管理，发展成为整个医院的运行管理，并且医院的管理也逐步从单纯的医疗运作问题，发展成为适应整个社会进步和科学发展的医院学科管理，开始注重效率、效益、创新、改革问题，尤其注重探索能够充分调动部门与员工积极性、科学地评判工作差异及能力水平及合理分配劳动报酬的一种新机制和新方法。因此，现代医院的绩效管理伴随着现代医院的成长而发展起来。
四、对医院绩效管理的几点思考
医院绩效管理制度的建立需要长期努力。建立一个有效的绩效管理制度，并不是一件容易的事。好的绩效管理制度与绩效评估制度，可以激励员工努力工作，发挥所长，让整个机构产生事半功倍的效用。绩效管理要以尊重职工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通，通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。
构建科学完善的绩效考核管理指标体系。采用关键业绩指标法(kpi)、平衡计分卡(bsc)、关键成功因素法(csf)等先进的绩效指标设计方法，按照smart原则，结合事业单位的具体实际，把关键指标层层分解至部门、中层和一般管理职工各岗位。使指标之间具有层次性、支撑性，形成比较系统的绩效指标体系。为与事业单位以往的考核方式相衔接，可以根据各部门、岗位的具体情况，把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和个性化，使得考核指标具有更好的科学性和可测性。
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医院绩效管理探讨
摘要：为了进一步加强医院的经营管理，促进医院良性发展，医院管理采取绩效管理。通过建立科学的绩效管理体系，来提高医疗服务质量，降低医疗成本费用，提升医院竞争力，从而切实解决群众 “看病难、看病贵”的问题。
关键字：医院管理 绩效管理 绩效考核
随着当前医疗改革的深入，医院外部竞争越来越激烈，患者就医的需求也在发生着巨大变化，而医院内部资源的局限和管理能力的有限，以及长久不变的组织结构，僵化的用人机制，已不再适应环境的需要，医院必须与时俱进，建立竞争机制、激励机制、约束机制，通过建立科学、合理、先进、有效的医院绩效管理体系，运用绩效监测和管理制度，引导医院加强内涵建设，进一步优化医院管理和诊疗服务流程，提高医疗服务质量和医院管理效能，推动医院持续、健康的科学发展。
一、绩效管理概述
绩效管理，是管理者与员工为了达到组织目标，不断交流和沟通持续改进工作绩效的循环过程。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与，是一种双向沟通行为，其目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理是实现医院战略，有效落实执行力，建立医院公平竞争的人才机制，充分发挥员工积极性的有效管理工具。
二、实行绩效管理对医院发展具有极大的推动作用
医院实施绩效管理，通过绩效管理体系的建立和应用，将绩效管理与医院经营活动有机结合起来，全面推进绩效管理工作，以调动员工积极性，从而提升医院执行力和竞争力。绩效管理已成为现代医院不可或缺的重要手段。
(1)通过实施绩效管理，可强化医院内部管理，强化医院流程化管理，强化管理者责任和员工责任，提升领导能力和员工能力，从而全面提升医院整体能力和整体质量。
(2)通过实施绩效管理，可实现对医院、科室、员工业绩分层次的从面到点的有效管理，全面建立以岗位管理、绩效考核为主要内容并体现激励导向的人事分配制度，医务人员积极性得到有效调动，使医院整体管理效能提高，促进医院战略实施，挖掘管理潜力，创造可观的经济和社会效益。
(3)通过实施绩效管理，可对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬决策提供依据，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标。
(4)医院通过对员工绩效考核的反馈，加强医院与员工之间的沟通，以增强组织的凝聚力和向心力;通过绩效考核反馈对工作分配的效果以及团队精神等进行评估，充分调动员工的积极性和创造性，使其改进工作有依据和目标，紧紧围绕医院的发展目标高效地完成工作任务。
(5)通过实施绩效管理，建立科学的、完善的绩效考核评价体系实现对任何岗位做到有效考核，为医院各类员工的晋升、降职、调职、荣誉评定以及聘任与解聘提供依据;将绩效考评结果作为医院人力资源的政策导向，来培训与教育员工以及对员工的职业生涯规划效果进行评估等。
三、建立科学的医院绩效考核与评价体系是医院实施绩效管理获得成效的首要条件
医院实行绩效管理，是一门综合性的系统工程。通过建立新型的绩效工资考核分配制度，形成“以绩效为导向”的医院管理模式，实现责任与利益挂钩，构筑责权分明、管理科学、协调运转、有效可控的管理体系，通过完整的制度将考评系统的各个环节串联起来，形成目标管理下的绩效考评体系。
(1)建立科学的医院绩效管理体系，从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律。
建立科学的医院绩效管理体系，需应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果，使所有人员的考核均建立在系统中统计数据的基础上，有凭有据，客观公正，能准确地评价各级各类员工的行为表现。各类基础信息要从源头采集，所有指标的考核均有数据支持，力求考核指标、过程及结果的全面、准确、客观、公开和公正。
(2)建立科学的绩效管理体系要根据医院管理架构、管理流程、管理文化等灵活配置绩效管理体系的各项考核指标。
建立科学的绩效管理体系，对全院绩效、部门绩效、个人绩效、重点工作、重大事件、关键成果等进行全面分析、计划与监控，适时采集、汇总各项指标的考核结果，适时计算医院、科室、个人的绩效指数，实现对全院、各科室的主要绩效指标进行动态监控，及时反馈业务运行中的问题。医院领导通过绩效考评体系中各项考核分值即可掌握全院各层级的业务运行状况，以实现医院业务的动态管理和精细化管理。
(3)在运用绩效考核与评价体系中，绩效考核应把握一定的原则。在实施绩效考核时，一定要坚持考核标准客观、公开、公平的原则，在考核组织实施中对所有的员工做到一视同仁，科学评价;体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则;注重综合绩效的原则，取缔单纯用经济指标考核分配奖金的分配办法，建立按岗取酬、按工作量和服务质量取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、质量、绩效、岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。绩效考核要定期化和制度化，形成长效机制。
四、结语
绩效管理在医院管理中至关重要，是一项应长抓不懈的管理工作。需要不断根据社会发展及医院实际情况动态完善和深入细化。要紧密结合实际，总结成功的经验，完善薄弱环节，适时调整绩效管理目标，以促进医院科学发展。
参考文献：
[1]徐安娜.医院绩效考核和绩效管理研究. 经济师. 2007(08)
[2]赵学群.绩效评价和绩效预算研究述评.财政研究. 2010(09)
[3]马月耳.医院绩效管理的探讨. 中国卫生经济. 2007(07)
[4]鄂琼，陈英耀.我国公立医院绩效评价的现状与问题. 中国卫生事业管理. 2007(05)
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