行政管理是指对公司内部行政事务的管理，运用有效的管理方法对公司工作的计划、组织、指挥、协调和控制。下面是小编整理的有关于行政管理的论文，希望你能从中得到感悟!
谈企业行政管理现状
摘要随着我国人事制度改革，人事管理行为由封闭型转变为开放型，由经验型、依靠政策型转变为依靠法律管理的科学型、现代化管理型。人力资源管理越来越注重科学化、民主化、法制化、现代化以及管理体制的合理化，注重人才竞争机制运行的活力和人事管理机构、人力资源开发部门的效率。
关键词工作岗位劳动力工作氛围
一、企业行政管理人员合理安排
最合理的人力资源配置应该是人力资源潜质的结构与岗位需求结构的动态结合，在配置上重点考虑三个方面。一是资历结构，即工作经历、工龄、学历、职称等条件。二是知识结构。知识方面避免单一化，一方面每名职工应尽量容纳和掌握更多的知识，力争作通才。另一方面，整体队伍需要吸纳各个专业的人才，以便形成决策视野的开阔和思维的全面。三是年龄结构。注重老中青的搭配，将资历老的员工的经验、阅历、谋略、锐气、成熟与年轻人的朝气、活力、开拓精神有机结合，发挥人才“联合舰队”的威力，使人力资源得到最充分的利用。企业的岗位管理必须在分析和评价的基础上进行。重点是对岗位的动态与制度化管理，同时开发出与企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位，通过工作再设计以适应劳动力多元化，提高员工的工作满意度和工作的内在激励性。
二、企业行政人力资源管理者素质的要求
人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理单位的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。
人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源管理者的基本素质提出了很高的要求，它要求我们必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面。我们要适应人事管理到人力资源管理的转变，就要从以上几个方面提高自身的素质。
三、行政部门对企业员工管理方式存在的问题
1.激励方式简单
我国企业目前采用的激励形式主要有工资、奖金、年薪制、管理者持股、股票期权等，多数方式属于物质激励，缺少精神激励的补充，忽视了精神激励的强大作用。员工持股在一定程度上虽然可以兼顾企业的长短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。
2.激励层次单一
现在的激励机制通常是面向所有员工，缺少个体针对性，并不考虑员工需要的差异性，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标，不重层次需要，造成激励效果与期望值相差甚远。人的需求是由低到高呈层次状分布的，满足高层次的需求更具有明显的激励效果，而高层次需求的满足对高质量的人才尤为重要。
3.评估考核体系不完善
绩效评估是激励机制的必要支撑基础，但是现在很多企业缺乏明确导向的员工绩效评估理念，在评估体系中存在许多问题。主要表现：(1)企业对于绩效评估缺乏一套系统、客观的评估标准，在具体评估过程中只考虑员工的绩效，而不注意影响绩效的各方面因素，比如员工的工作环境、机会的偶然性等;(2)评估结束后，不把评估结果与员工的培训与发展结合起来。(3)员工绩效目标与企业战略目标相脱节。多数员工工作中不能有效地将部门目标分解为员工个体绩效目标，存在着较严重的主观臆断;(4)评估的公正性无法保证。
4.薪酬制度存不平等
薪酬是员工工作的直接动力，合理的薪酬能够达到有效的激励效果。但是现实中，有些企业的薪酬并没有完全发挥激励作用，其薪酬制度普遍存在问题：首先，薪酬分配不公平，没有做到同工同酬。企业利润分给员工的过少，引发了员工的不满，进而影响到员工工作的积极性。
四 行政部门改善企业员工管理主要方法
1.创立有效激励机制
创立有效的激励制度是人力资源管理的中心任务。激励制度作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接关系到企业的生产效率水平高低和发展程度。通过有效的激励机制，不仅可以吸引、开发和留住人才，而且可以激发人才的工作热情、积极性和创造力。一是薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。二是精神激励。精神激励包括对企业 员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。三是事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。四是企业文化激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。
2.建立科学有效考核制度
使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度，对企业来讲是一项基础而重要的工作。凡是员工积极性高的企业，都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。大部分企业员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度的特点是，透明度高、便于监督、人随岗走、岗变薪变、有法可依、便于操作，减少了人为的影响。采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的问题。绩效考核是绩效工资发放的依据，制定绩效考核制度是物质激励里一个重要部分，对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是对员工的一种奖罚手段，更重要的意义在于对企业的工作改进和业绩提高，并激励员工持续改进业绩，最终实现组织战略目标。
3.加强企业员工培训
通过加强对员工的培训，提高企业的人力资源整体素质。只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发，只有人力资源整体素质得到提高企业才会更具竞争力。合理开发现有的人力资源潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量，这对企业效益的增加和员工自身素质的提高非常有利。企业应把人力资源算，通过有效的培训真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培训之前，要充分分析企业现有人力资源结构，结合企业未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。培训经费列入年度预企业的培训要紧贴自身实际，增强针对性，采取多途径、多形式、多层次进行。一是做到人才培训工作与企业发展战略目标相适应，保证培训工作的经常化、规范化和制度化。二是可以采取全脱产、半脱产和业余短期培训相结合。国家承认的学历教育、特定专业对象和非业余的短期培训相结合。三是采取选送高校、联合办学、职业技能培训等措施来培养和造就一批企业急需的骨干人才。四是注重职业生涯管理。职业生涯设计是在了解员工的基础上确定适宜的职业方向、目标，并制订相应的计划，为员工个体的职业成功提供最有效的路径。企业进行职业生涯管理有助于企业的长远发展，了解并整合多种类型的人力资源，从而最大限度地提高员工的创造和创新能力。
五、结束语
目前，企业单位已经有所变革，而事业单位还没有真正过渡到现代的人力资源管理方向，作为人力资源管理者，我们需要按照上述的要求，在人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面切实提高自身素质，以便适应管理工作的需要。
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试论高校行政管理与学术管理的良性互动
摘 要：针对当前我国高校行政管理和学术管理中存在的管理职责混淆不清、行政管理权力泛化等问题。介绍了协调高校行政管理与学术管理的对策，从而促使高校行政管理与学术管理进行良性互动。
关键词：高校 行政管理 学术管理 良性互动
近几年来，高等教育的大众化、国际化以及教育需求的多样化，使得高校之间的竞争日益激烈，于是各高校纷纷提出了“创示范、争一流”的口号，不断改革管理机制，创新管理方法，力争自己在激烈的竞争中立于不败之地，确保“管理出效益”，如何促使高校行政管理与学术管理的良性互动也成为高校管理改革的必然要求。
一、高校行政管理与学术管理的关系
所谓高校行政管理，是指对高校内部行政事务的管理，即管理主体依据学校章程及上级赋予的职权，运用有效的管理方法对学校工作的计划、组织、指挥、协调和控制。具体说来就是高等学校为了实现学校工作目标，依凭一定的机构和制度，采用一定的手段和措施，充分利用各种资源，有效地完成工作任务，实现预定目标的组织活动。
高校行政管理与学术管理是高校管理工作的重要组成部分，行政管理侧重于对事物的管理，而学术管理侧重于对人的管理，它们在功能上互相支持、互相协调、互相补充。学术管理是高校管理的核心，决定着行政管理的方向;行政管理是高校管理的基础，为学术管理提供保障，二者是高校管理整体中不可分割的有机组织部分。只有恰当地处理好两者之间的关系，促使两者的良性互动，才能促进大学的不断发展，更好地发挥大学的培养人才、教学、科研和社会服务的职能。
二、高校行政管理与学术管理的现状
我国高等教育的相关法律已明确规定了高校各个主体的权力范围和内容，为高校依法自主办学、自我约束以及协调好行政权力与学术权力关系提供了法律保障，但由于种种原因，高校内部仍然存在着行政管理与学术管理关系失衡的现象。具体表现在：
1.行政管理和学术管理职能界限模糊
从各个高校设置的学术性质的机构与委员会实际情况来看，高校学术管理与行政管理机构的职能界限是非常模糊的。在实际工作中，学术性机构和学术性委员会经常成为行政机构的附属物，具体表现在：(1)在机构的设置上，按照行政机构的组织结构来设计学术性机构，按照行政组织的方式来对学术机构进行权力分配，并赋予其相应的行政级别;(2)在人员的组成上，各种委员会的成员，大多由院长、处长或系主任等有行政职务的教授组成，而无行政职务的教授委员所占的比例则很小;(3)在活动的形式上，很多学术性机构均无章可循，多数委员会都是不定期组织活动，且活动中职责不清、随意性较大的现象比较严重。这就使得“学术机构行政化”倾向非常明显，使得学术机构有形同虚设的韵味。
2.行政管理权力的泛化现象比较严重
我国高校的管理体制大多是沿用科层制的管理模式，这种高层管理者权力高度集中的管理模式，势必会导致行政管理权力的泛化，造成对学术事务过多的干涉，产生许多不良影响。主要表现在：(1)行政管理的机构庞大，在高校的机构设置中，基本上是按照地方政府的模式设置的，如：党办、校办、组织人事处、宣传统战部、工会、团委等等，机构庞大，行政化色彩浓重;(2)行政管理的范围较广，多数高校行政管理几乎统揽了从招生到分配，从专业设置到科学规划，从人员录用到职称评定、经费分配等所有的事务;(3)行政管理人员的地位过高，由于学术机构的成员大多由院长、处长或系主任等有行政职务的人员组成，致使行政管理人员的地位往往高于学术权威。
3.学术管理权力的主体作用得不到发挥
学术管理是高校管理的核心，是确保高校沿着正确的方向前行的导航仪，但是现实当中高校的学术管理权力的主体作用却得不到充分的发挥。具体体现在：(1)学术权力的合法性在实践中难以体现。按照《高等教育法》的规定:大学学术委员会的职责是审议学科，专业的设置，教学，科研计划，评定教学，科研成果等有关事项。但在实践中，学术委员会主要发挥咨询审议的功能，学术委员会决议的效力不明。(2)学术机构的权力得不到充分体现。高校学术人员特别是一些基层的教授、专家和学者，他们参与决策的途径和方式有限，没有太多的发言权，或者其意见常常被束之高阁，这样就极大地削弱了他们的积极性和创造性，严重制约了学术自由、民主氛围的营造。(3)学术规律遭到严重破坏。由于评价体系不完善和评价指标不合理，“计划学术”“量化学术”在各个高等学校盛行，学校通过给教师下达高指标，让教师成为为“指标”而拼命的“学术民工”，造成学术泡沫和学术垃圾的严重现象。
三、协调高校行政管理与学术管理的对策
1.明确行政管理与学术管理的职责
应该实行学术权力和行政权力适当分离的原则，使行政权力和学术权力依照法规在自己的职责范围各行其职，各负其责。一方面要将“科层化”与“扁平化”的管理模式有效结合，将权力重心主要设在校、院两级，确保高校内部组织有序，运转高效;另一方面，要利用各专业委员会、学术委员会等组织，充分发挥学术机构在制订学术规划、政策方针、聘请和任命教师等方面的学术事务决策权，确保学术标准得以贯彻，学术人员的权益得以保证，从而形成行政权力和学术权力互补、协调的运行机制。
2.行政管理从“凌驾型”转向“服务型”
在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》公开征求意见新闻发布会上，新任教育部部长袁贵仁提出了未来教育去行政化的思路：“我们想建立起一套新的适合学校特点的管理制度和配套政策，然后逐步取消行政级别和行政化管理倾向。”由此可见，高校是以学术活动为主要活动的，行政管理应正确定位，摆正关系，去掉官本位意识，制止行政权力的泛化，加强服务和保障。
3.学术管理从“被动型”转向“主动型”
借鉴国外高校学术管理的经验，只有构建和优化学术管理机制，才能真正发挥学术管理的作用。(1)要健全学术管理机构，要成立“教授会”“学术委员会”“教学委员会”“职称评审委员会”等学术机构对高校的学术活动和学术事务进行审议、咨询或管理,从根本上体现学术管理的理念,避免单纯的行政权力对学术事务的代替或过多干涉。(2)要健全学术管理制度，要明确学术权力和职权范围，规范以学术权力为核心的权力机制，给学术权力以应有的地位和权威，使学术权力在高校管理中享有真正的“发言权”。(3)要营造良好的学术氛围，要尊重学术自由和学术创新，最大限度地创造一种有利于高深知识传播、创造和应用的宽松环境和人文氛围,从而给教授专家提供精神动力，使高校学术管理焕发生机。
4.建立有效的考核评价体系
针对目前学术研究方面存在的急功近利、浮夸浮躁以及出现的大量的学术泡沫和学术垃圾等现象。笔者认为，建立有效的考核评价体系，就应当对不同的岗位采用不同的考核评价标准、评价原则和考核方法。如：对教师的教学考核应强调过程考核，而不能只注重学生的考试结果;对科研考核应注重研究的结果、质量和创新性，而不能只注重研究的数量。对基础性的研究，在区分学科领域的前提下，要强调论文发表刊物及影响因子、引用率;对周期长、工作量大、回报率低但又具有前瞻性或意义深远的研究要给予财力、物力以及时间上的支持，特别是重大成果要给予重奖，这样才能引导高校的学术科研朝着健康的方向发展。
5.构建合理的监督机制
《高等教育法》明确规定：“高等学校通过以教师为主体的教职工代表大会等组织形式，依法保障教职工参与民主管理和监督，维护教职工合法权益。”这条规定明确提出了高校教职工可以通过教职工代表大会等一定的组织形式，参与学校的民主管理，对行政管理和学术管理等进行有效的监督，因此我们要赋予教职工代表大会等组织足够的权力来充分发挥其监督和制约作用，从而使行政管理不取代学术权力，避免行政权力泛化;学术权力也不脱离行政权力单独行使，防止变成学术霸权，使两者按各自组织程序运行，进行民主科学管理，既不相互取代，也不相互泛化，促使二者良性互动。
参考文献：
[1]王干.高校行政管理与和谐新理念浅探[j].扬州大学学报(人文社会科学版).2005(4).
[2]别敦荣.学术管理、学术权力等概念释义[j].清华大学教育研究.2000(2).
[3]林志达.试论高校行政管理与学术管理关系的有效协调[j].昆明理工大学学报(社会科学版).2008(10).
[4]杨慧.浅析高校学术管理与行政管理的关系[j].高校讲坛.2008(28).
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