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校长应重视教师,尊重教师
摘要： 作为学校的领导者，必须尊重教师的创造力，听取教师的不同意见，尊重教师的正常选择，注重情感投入，容纳全体教师连同他们的优点、缺点一起容纳.鼓励他们积极上进，也要引导他们和允许他们改正错误。
关键词：校长;教师;学校
【中图分类号】 g637 【文献标识码】 b 【文章编号】 1671-1297(2012)07-0161-01
随着教育管理体制改革的不断深化，校长负责制在全国各地逐步得到落实，校长的使命感和责任心正在不断得到加强，这正是我国教育改革的一大成功举措，也是我国教育基层管理体系向进一步科学化和具体化迈进的重要体现。但由于受中国几千年来封建思想的影响，极少数校长对教育改革的认识上的差别，和对中央教育改革精神的领会的偏差，致使个人主观意识肆意增长，在所管学校大搞一言堂，一人说了算，导致工作中造成了不必要的失误。殊不知哲人说：“不矜威益重”，作为校长，对全体师生越是和蔼可亲，越是以普通人姿态出现，其威信就越高。
下面笔者就校长在管理工作中应注意的几点肤浅认识，与同仁们商榷。
一 尊重教师的中心地位
要让广大教师不是在制度的约束下进行工作和学习，而是自动自觉地把工作和学习视为人生发展的组成部分，就必须以教师为中心，把教师置于学校管理的中心地位。教师是学校办学的主体，是学校的中心工作_教学、科研活动的直接承担者。他们自身素质的高低，工作质量的好坏，工作积极性的高低直接决定学校的办学水平、办学质量。以教师为中心，除了要充分考虑广大教师的利益要求，为他们创造尽可能好的工作、生活条件外，更重要的是要使教师真正成为学校办学的主人，包括教师参与学校重大事务的决策。参与学校的管理。以教师为中心还应包括对教师学术自由的尊重和保护，包括在学校营造一个自由探讨学术问题、发表学术观点、追求科学真理的学术氛围。这是一个最为悠久、最为根本的思想，也常常是人们判断一所学校所处层次的重要标准。
二 尊重教师的创造力
校长在一所学校往往具有学术权威性、思想丰富性、知识渊博性、思维创造性、工作开拓性。但一个人的智慧毕竟是有限的，而教师的智慧是无限的，校长的智慧是教师智慧的结晶，而教师的智慧是校长智慧的源泉。因此校长应该充分尊重教师的创造力，放手让教师去开创，去工作，去管理。要相信他们能干好。这种信任是沟通校长与教师心灵的桥梁，是教师创造力的原动力。大可不必“事无巨细，事必躬亲”，过多地干涉教师的工作过程，如天天揪着教师的这样计划，那样总结，甚至搞“推门”听课，让教师们从心理上处在一种似乎时时被监视和被考察的状态去工作，更不要把教师的某种细小失误拿到大会小会上大谈特论，这样无疑会损伤教师的积极性，影响教师的创造力。作为校长，应该淡化过程管理，强化终极目标管理，俗话说"殊途同归"，很多教师也许不愿意按照校长拟定的管理操作模式去工作，照样达到更高的目标。
三 尊重教师的选择
“铁打的校园，流水的师生”。一所学校每年总有不少的教师在流动，学校选择教师，教师选择学校，这种双向选择是当前人事改革的大趋势，是教育改革生命力的一种体现。教师因生活需要或工作需要进行正常流动，校长应正确对待，并积极促成，让教师来得安心，去得如意。校长千万不能认为是“羽翼丰满想飞”或是“釜底抽薪”被“挖墙脚”。退一步说“骑为策己者驰”，不愿与你合作者，强留是留不住的，即使勉强留住，也是身在曹营心在汉。相反，与你情感相投，志同道合，你赶也赶不走。
四 尊重教师的自由
教师的劳动是高智力的，需要积极性和主观能动性及创造力，教师要因材施教因地制宜，要有“临时处置权”。首先，应赋予教师在教学过程中的较大自主权，教师可以自由地选择研究课题和讲授内容而不必受制度框架的限制;让教师有权力决定课程的基本进度，决定教学的基本方法、教学基本内容的设定、教材的选择、考核的标准和方式及安排教学时间甚至教学场所的自由。其次，要保障教师有充分的学术自由。《教师法》中有一条明确规定：“教师有从事科学研究、学术交流，参加专业的学术团体，在学术活动中充分发表意见的权利”。什么是学术自由?其内涵是，学者应持中立的立场和独立的地位，应保障教师学术方面的言论自由和发表学术研究成果的自由。有了学术自由才有真正的教学自由。最后，教学自由的观念也要求当前的管理者认识到教学其实是一种学术活动，在管理过程中应该弱化行政机构对教师的约束，加强教师参与学校学术事务的民主管理，尊重教师的自由。
五 注重情感投入
东风第二汽车制造厂厂长说得好："放下鞭子的管理，升起人的太阳。"作为学校的一校之长，要注意与教师以心换心，坦诚相见，注意关心群众，兄弟相待。在一所学校教师是基本的一线操作者和管理者，他与工厂中的车间一线操作工人有区别，也有联系。相同之处在于他们都是单位的主人，他们都具有高度的主人翁精神，而又战斗在第一线，不同之处在于教师在工作中有管理职能，他的心理状况和情绪状况将直接影响到工作效果，影响祖国接班人的人才培养。一个机械零件质量不合格可以报废或返工，而人才培养的耽误，是不能简单地用返工或报废来解决了之的。因而校长要对教师注重情感投入，用自己的人格力量说服群众，让教师在良好的心态环境下进行工作，并获得良好的效果。少用原则性措施压人，更不要对教师的缺点和失误颐指气使，动辄训斥，或摆出一副居高临下的架势。殊不知“谷穗越轻，头昂得越高”。校长不能正确对待教师的得与失，或者不能平等地待人，是思想浅薄，素质低下，缺乏修养的表现。
作为学校的领导者，必须尊重教师的创造力，听取教师的不同意见，尊重教师的正常选择，注重情感投入，容纳全体教师连同他们的优点、缺点一起容纳，鼓励他们积极上进，也要引导他们和允许他们改正错误。校长是教师的精神支柱，是教师心中的偶像，校长的喜怒哀乐是教师内心世界的风向标，校长要与教师一道共同享受成功的喜悦，也要分担教师的忧伤。一个有政治头脑，有道德修养的校长，善于理解人意，善于容纳全体教师，即使是知识不甚渊博，也会赢得教师们的爱戴与尊重。就是说校长有容乃大。在一定意义上讲：“一所失败的学校，就是一个失败的校长，而一个成功的校长，就是一所成功的学校。”
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培育教师文化 激励教师自我实现
当前，学校文化建设已成为引领中小学学校发展的潮流与方向，教师文化建设作为学校文化建设的重要组成部分，已经引起各级教育主管部门与教育管理者的高度重视。笔者结合所在学校的情况，认为学校教师文化的培育重点是教师愿景的自我实现，根本途径是教师的专业发展。而学校则要通过建构学校共同愿景，协助教师规划发展方向，以不同的研究方式、人性化的教师培训工程，促进教师的专业发展。
一、 构建学校愿景文化，激励全体教师发展
“学校愿景，是一个学校的教师共同持有的对未来希冀的景象，它创造出众人一体的感觉，并使这个感觉遍布到整个学校的活动中，而使整个活动融汇起来。它有三个基本要素：大家愿意看到的(期望的)、大家愿意为之努力的(主动的)、通过努力可以一步一步接近的(可接近的)。”[1]
笔者所在学校，就以传承百年办学积淀为基础，站在未来教育的高度思考今天的教育。我们以开展阳光教师文化论坛为突破，以谈“我心中的学校文化、教师文化、课堂文化、班级文化”为主要内容，让全体教师敞开心扉，主动走进学校的文化建设中，共同推动学校的发展。在不断的交流、讨论、碰撞中，学校吸纳教师的愿景，提炼总结，形成学校发展的共同愿景。即以“朝阳教育，阳光人生”为理念，以“向着太阳出发”为校训，以“严谨创行智慧，奉献伴生激情”为教风，以“乐学好问善思，自主阳光合作”为学风的学校阳光文化理念。[2]在这样的共同愿景中，我们期待在以“阳光校园”为主题的优雅空间里，培育教师高尚的人格魅力、积极的进取精神、密切的团队协作、丰厚的教育智慧，实现教师的快乐卓越，同时培养学生知礼仪、有爱心、能交往、会创造，以师生的共同发展促进学校的发展。
这样一个承载着教师价值实现的学校共同愿景，实现了学校发展愿景与教师个人发展的高度统一，让教师深刻感受到自身的价值实现与学校的发展息息相关，情系学校教育，心想学生发展，从而激励教师自身的发展。
二、 选择不同发展方向，适应不同教师发展
培育教师文化，就是要把脉教师的教学现状与特色，为其积极选择不同的专业发展方向，促进不同类型、不同层次的教师专业发展。学校要专门制定教师专业发展需要问卷，制定教师个人发展规划。通过问卷让每位教师分析自身优势、缺陷、能力、兴趣，以及需要外部提供什么帮助等，从而让“教师真正‘看见’自己”，这才是“教师专业发展的核心”[3]。通过制定规划理清自己发展的目标、方向、思路与措施，从而为教师实现个人目标而奋斗。
笔者所在学校就以教师问卷数据为基础，为每位教师量身定位发展方向。在教师具备基本教学素质与能力后，根据学校和教师的实际情况，把教师专业发展大致分为两种类型：教学型和研究型。对于教学型发展方向的教师，我们以学校教学监测中心为依托，以名师、特级教师指导为重点，开展课堂教学研讨、个人教学特色提炼、大型教学活动打磨展示等活动，为这样的教师提供成长的舞台。对于研究型教师，学校以教科室、班主任工作研究室为依托，抓住学校毗邻高校的优势，以组建高校专家指导团队，以“导师引领+自我研修”的方式促进这类教师在理论与实践研究上不断提升。对于研究有成果、教学有风格的教师，学校还要帮助编写研究成果，展示自我特色，激励他们为自己的发展方向而努力。
三、 寻找灵活研究途径，促进各种教师发展
基于各种教师专业发展的不同需要，学校要坚持灵活的研究方式，教师在研究中成长，在研究中发展，在研究中寻找职业的幸福，在研究中自我实现。笔者所在学校通过合作共享的方式开展主题式研究、沙龙式研究、小课题研究，这也是培育教师文化，促进教师发展的有效途径。
1.主题研究。每一个教师都根据学校的共同愿景、共同研究方向和共同研究主题结合自身教学实际进行研究。主题的选取都是教师在教学中的真问题。如在小学语文教学中就可以选择“生本对话的重要性及研究思路”，“抓文章的关键词、句，自读自悟，体会文章的思想感情和表达方法”，“加强朗读训练，提高学生感悟语言文字能力”等进行研究;而小学数学可选择“计算教学的实效性”，“课堂教学中规范学生数学语言的表达训练”，“在操作活动中培养学生的空间观念”等进行研究;小学英语则可选择“培养自然拼读的能力，落实音标词的拼读”进行研究。通过这样的主题研究，既能解决教学中的问题，又能提升教师个人的研究能力。
2.沙龙研究。教师群体根据不同的研究兴趣和方向，就某一共同感兴趣的问题研究。沙龙研究顾名思义没有严格的要求与限制，没有学科、年龄的区分，只需要相约在同一时间、同一地点，松散地探讨共同的教学话题。如“探究能力的培养”、“如何在课堂上体现学生的发展”、“学生为什么不喜欢你的课堂教学”等等。这样的研究更让教师们能打开思路，引发思考，促进专业发展。
3.小课题研究。在有突出研究专长的同事的引领下，长期坚持就某一特定主题进行研究。即以一年或几年为一个周期，以一个或几个教师为研究团队，通过课题实验的方式，对教学中的某一项问题进行研究。如：学校教师结合当前“减负提质”的要求，开展“减负提质下作业有效性设计的实践”研究;针对学生科技创新的形势开展“小学生科技发明与知识产权教育的实践研究”。
三种研究的顺利实施，得益于合作共享团队的建立，以协作共进激励教师发展。在教师文化的培育中，让每一位教师不是“单打独斗的东北虎”，而是“善打群架的西北狼”。大家互相学习，分享教学经验、成长感悟，共同研修磨课，共同成长，共同进步。在这样合作共享的氛围中，让每一位教师被感动，被影响，从而实现教师的自我发展。
四、 开展教师培训工程，培育各类教师发展
“培训是教师最大的福利。”[4]学校要充分利用培训、进修学习、名师引领等多种方式激励教师发展，调动教师工作的积极性。笔者所在学校根据不同类型的教师需要不同层次的专业发展，实施了四大人性化的教师发展工程。 1.青蓝工程。所谓青出于蓝而胜于蓝，新教师的迅速成长需要有一个好的“师傅”言传身教。因此，学校要立足于新任教师的特点，为他们配备一名经验丰富的老师作为“师傅”，培养新任教师的专业发展。师徒结成专业发展的对子，由师傅传帮带，师徒在教师专业发展的道路上共同前行。本校每年都会为新任教师挑选一名同年级或同学科的骨干教师作其导师，以“青蓝工程”活动帮助新任教师熟悉学校教学环境，掌握学科教学特点，提升教师基本功及教学能力，让新任教师做到从“学生”角色到“教师”角色的轻松转型。
2.博学工程。开展以读书、进修为主要内容的学习活动，旨在培育教师的进取精神，促进教师成长为具有丰厚文化底蕴的现代教师。让教师每年选取一本精读书目开展博学评比，分享专家智慧，交流读书体会，让教师在阅读中提升品位，丰富自我。同时，根据教师自我发展意愿，学校安排专门的奖励基金，鼓励进行学习深造，资质培训。在博学工程为主的教师发展重在夯实教师文化底蕴，保障专业能力的提升。
3.名师工程。学校以各级骨干教师、名师培训评选为契机，做好学校名师梯队建设，做好名师的培养与选拔机制，建立起普通教师争做校级骨干，校级骨干争创区、市级骨干、名师、学科带头人的良性循环培养模式。本校以紧邻师范院校以及教育科研机构的优势，成立学校教师专业发展专家导师团，聘请高校教授和研究院所专家为学校导师，为学校的骨干教师成长搭梯子。充分利用关键性事件如课堂教学大赛、教师研讨、教育科研课题研究等活动为他们压担子，搭台子，让名师展示实力，亮出名气。学校在名师的培养中，让教师实现自我价值，激励自我发展。
4.游学工程。学校根据教师的专业发展规划以及教师自身学习愿望、工作态度与工作成绩，积极组织校本培训、外出听课、进修学习、游学访问等活动，真正给想干事、能干事的教师以机会和舞台。以本校为例，我们与新加坡辅仁小学、马来西亚培华小学、香港中文大学、加拿大阿尔伯塔省教育局等建立长期的访学机制，许多教师通过短期培训、访学交流得以提升国际教育视野，反思教育现状，更重要的是建立起教师专业发展的激励机制，使教师主动学习，积极工作，实现教师的不断发展。
综上，通过微观具体的实践研究，旨在为学校文化建设中的教师文化研究提供可资借鉴的途径与方法，真正通过培育教师文化，促进教师价值的自我实现，从而促进学校的发展，学生的发展。
参考文献
[1] 王玲.学校愿景与执行力文化.中国教育报，2005-3-22.
[2] 陈维礼.传承与创新：走向幸福的朝阳教育.北京：教育科学出版社，2012.
[3] 欧用生.教师专业成长.台北：师大书苑有限公司，1999.
[4] 杨云慧.中国教育报，2007-5-29.
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