建筑企业的人力资源管理日益成为我国建筑行业发展中备受人们关注的一个重要问题。下面是小编为大家精心推荐的建筑企业人力资源管理论文，希望能够对您有所帮助。
建筑企业人力资源管理
关键词：建筑业人力资源管理现状与问题解决方案
随着我国经济建设的迅速发展,作为我国支柱产业之一的建筑业的发展规模与速度空前。建筑企业的人力资源管理日益成为我国建筑行业发展中备受人们关注的一个重要问题。因为随着我国建筑行业的飞速发展,对建筑企业的人力资源管理提出了许多新的要求,但是由于传统的人力资源管理在新的经济环境下已经越来越不适应,暴露出许多问题,严重影响了我国建筑企业的生存发展,对其进行改革势在必然。
一、建筑业人力资源管理的现状
1、人力资源组成的复杂性
大多数建筑企业的人力资源组成都比较复杂，有未经任何培训只有小学文化程度的农民工，有理论知识水平较高但相对缺乏经验的大中专毕业生，也有学历低但实践经验丰富的技术工人，还有企业专门引进的专家型的管理和技术人才。这些不同类型的员工具有不同的价值观和需求，这也造成建筑企业人力资源管理系统具有相当的复杂性。
2、人力资源布局的流动性
建筑业工程项目的强流动性决定了建筑企业的组织结构随着项目的变化而变化，通常是根据某个工程的具体情况来组建一个适应该项目的管理机构，不同的工程在各个方面有不同的要求，当然对人员构成及数量也有不同的要求，针对新的项目人员的组成又要进行新的调整。因此，建筑企业的人力资源在其布局上具有流动性强的特点。
二、建筑业人力资源管理的问题
1、企业人力资源管理观念落后
一是对人力资源的理解存在片面性,缺乏科学的人才观。企业应认识到,德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈,未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。
2、缺乏高素质的经营管理人才
企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是企业的―个通病。“科学技术是第一生产力”。专业技术人才受到重视是理所当然,但是,经营管理人才的重要性也不可小视。企业管理者大多是技术起家,重技术、轻管理往往是他们的特点。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,因此不予重视和培养。长此以往,导致有能力者被埋没、跳槽。而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。
3、人力资源流失严重
随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强,人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的,甚至是必须的。人力资源大量流失,同时又缺少补充,无疑是一个严重的问题,特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失。不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报,而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。此外,人力资源的流失还可能造成企业商业机密外泄等后果。因此,人力资源的大量流失,会直接削弱企业的竞争力。
4、激励机制不够完善
缺乏科学的激励机制，企业职工的积极性难以很好的调动起来;建筑业员工大多松散,员工工作消极,缺乏工作主动性;团队协作精神相对缺乏;合作能力较差,时间观念较差,纪律相对松散;员工工作责任心不强。
5、人力资源培训落后
在对人力资源的使用上,很多企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源,没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗,只关注对其使用,而没有考虑到补给和折旧,不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。
三、企业人力资源管理问题的解决方案
1、正确认识人力资源
建筑企业要树立“以人为本”的现代人力资源开发战略。从观念上将人力资源视为最宝贵的资源，同时还要从主次关系上把人的开发视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，从地位上把人力资源管理者纳入企业的决策层，扩展人力资源管理的参谋和咨询功能。同时还要鼓励全体员工参与管理，也要重视人的存在和人的价值，在企业形成尊重人、理解人、关心人、培养人的良好氛围。
2、优化企业人力资源配置,建立能上能下、科学合理的用人机制
充分调动人力资源的积极性和主动性,既可以更好地发挥人力资源的作用,也是人力资源管理的目标之一。企业在进行人力资源管理时,也需要注意这一点。为了实现这一目标,企业就需要努力优化人力资源配置。企业可以对引进的人力资源进行职业兴趣和爱好的测试,以发现人力资源的职业偏好,并根据测试结果将人力资源安排到合适的岗位上去。要建立客观、公正的用人制度,努力形成能上能下的用人机制,使每个有能力的人力资源不会产生不受重视或埋没感,以能够充分调动企业人力资源的工作积极性,更好地发挥企业人力资源的作用。
3、建立合理有效的薪酬制度，以及科学的绩效考评制度
设计一套合理的薪酬制度要充分考虑企业的发展战略及企业的经济实力，提供合理的薪酬是吸引和留住人才的关键环节之一。建筑企业人力资源构成的复杂性，要求企业在设计薪酬制度时要充分考虑各种员工的不同需求。建筑企业的员工构成，一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人、辅助生产及服务人员以及临时雇用人员。在薪酬制度设计时，应该充分考虑层次性，薪酬制度应该具有弹性和针对性;同时，由于建筑企业的项目制管理特点，薪酬应该将个人的岗位绩效和项目效益联系起来。另外要发挥市场决定工资的机制，参照劳动力市场定价，确定企业薪酬水平、薪酬等级数量以及薪酬变动比率，保证薪酬制度在组织内部的公平性和在市场上有竞争力。
绩效考核对任何企业来说都是十分重要的工作，对建筑企业而言，建立科学规范的员工绩效考评制度至关重要。首先要建立明确、统一、固定的考核评价标准，考评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下进行考核，只有这样的考核才具有实际意义。其次，要抛弃管理者的个人感情色彩，以被考评人的具体工作绩效为考核基础，同时允许被考核人进行自我评价和陈述。在考核时，不能只重视事后考核，而应该更重视整个绩效管理过程。另外，在建立绩效考核制度时，切忌盲目照搬其他企业的制度，关键是要找到一套真正适合企业自身特点的有效的制度。
4、重视培训管理
培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，一方面对企业来说是对人力资本的投资，另一方面员工能提高自身职业能力，也是一种激励手段。培训包含以下几个内容：一是确定培训目标，做好培训计划。企业首先要根据企业战略确定需要员工具备什么技能，有的放矢地安排培训内容。其次要考虑不同层次员工的不同需求，确定哪些员工需要培训。二是培训实施的过程。首先选择培训方法。培训的方法有在职培训和脱产培训，不同方法适合于不同的技能培训。其次要明确培训的效果要求及考核标准，要保证培训不流于形式。最后，培训结束时应该进行培训效果考核，考核结果应该记录。
5、建立良好企业文化，促进企业员工的全面发展
企业文化建设与人力资源开发管理工作是相辅相承的，企业文化建设就是一种人性化的理念。建筑企业培育企业文化必须充分了解员工的需求，应从物质层有形化人手，关心他们的生活。使每个员工树立企业即“家”的基本理念，企业领导要特别重视感情投资，熟悉员工的情况，企业组织的活动可邀请员工家属参加，可使整个企业洋溢着家庭的和谐气氛。良好的企业文化为员工的发展提供了一个和谐的环境和氛围，员工整个精神状态都将会发生转变。为了进一步提升和保持建筑企业的核心竞争能力，建筑企业要积极树立企业信誉、传播企业形象、打造良好的企业文化。
管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理是管理人的艺术,是运用最科学的手段,更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术,无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种员工激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的管理体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
参考文献：
[1] 刘磊.建筑业人力资源管理及对策,
[2] 韦桂芳.国有建筑企业人力资源开发研究
[3] 赵曼.人力资源开发与管理.北京:中国劳动社会保障出版,2002
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浅析建筑施工企业人力资源管理
摘要：市场竞争归根到底是人才的竞争，随着社会经济的高速发展，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为建筑施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。
关键词：建筑施工企业 人力资源
引言
建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。
1 建筑施工企业人力资源的特点
1.1 人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。
1.2 人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。
1.3 有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。
2 建筑施工企业人力资源管理中存在的问题
2.1 企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行;市场在人力资源配置中的基础作用不明显;人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动;职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化;人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势;人力资源优化配置还不到位等。
2.2 企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。
2.3 人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。
2.4 人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。
3 加强建筑施工企业人力资源管理的措施
3.1 在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。
3.2 塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。
3.3 高效人才激励机制提高员工的工作积极性。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。
3.4 做好对员工的培训，合理规划员工职业规划。施工企业主要是不断创新强调以“人为本”的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性。加大对人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通;加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过wsk考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了人力资源管理。
4 结束语
总之，施工企业需要加大财政和物资的支持，改善企业间的人才竞争。当企业水平不够的时候，有可能会危及到企业的环境。目前大多数施工企业人力资源管理中还存在许多不规范的操作。若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。
参考文献：
[1]王东升.《加入wto对人力资源开发的影响》.2002(4).
[2]郝玉柱.《企业如何实施人本管理》.2002(3).
[3]余凯成，程文文，陈维政《人力资源管理》.2006.
[4]罗湘云.《国企人力资源管理浅议》.2006(5).
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