薪酬管理，就是企业在国家宏观调控的工资政策范围内，灵活运用各种方法和手段，指定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出贡献。下面是小编为大家整理的国有企业薪酬管理论文，希望你们喜欢。
浅议国有企业薪酬管理
摘 要：国企改革一直是我国实施改革开放政策以来，进行市场经济体制改革的重点，在计划经济向市场经济转型的过程中，国企改革成为关键点之一。国企薪酬管理如何能够最大化地为国企改革服务，成为一段时期内政府和学界普遍关注的一个问题。通过对国企薪酬管理中存在的问题进行认真梳理，旨在为国企薪酬管理的发展提供一些建议。
关键词：国企;薪酬;管理
中图分类号：f272 文献标志码：a 文章编号：1002-2589(2015)09-0046-02
伴随着世界经济一体化步伐的不断加快，世界各国之间的经济联系变得异常紧密，在合作范围领域不断扩大的情况下，竞争也变得日益激烈。作为市场主体的企业在世界经济一体化这个大的市场环境下，面临越来越多的挑战和机遇，这对于企业的管理提出了更高的要求。国有企业作为中国经济的支柱力量，在市场经济中发挥作用的大小，关系到我国经济的全面发展。在国有企业管理中，人力资源管理尤为重要。人才作为第一生产力，它很大程度上决定了企业的生存发展。一个以“重才”“惜才”“人才为本”为企业文化的企业，往往在激烈的市场竞争中能够取得最终的胜利。薪酬管理作为国有企业人力资源管理的核心内容，其作用发挥的好坏将会直接影响到企业的生存发展。而国有企业薪酬管理的科学化、合理化对增加员工的归属感和成就感，激发员工的工作热情，增强企业的竞争力具有强大的推动力，对于国企改革的不断发展完善具有重要的现实意义。
一、国有企业薪酬管理的内涵
谈及薪酬管理必须先说说什么是薪酬?薪酬就是对劳动者付出劳动的报酬，它分为物质层面和精神层面两方面。物质层面的报酬就是指给员工发放的工资、津贴、奖金以及实物性的奖励;精神层面的报酬通常指员工在企业获得的成就感、满足感、个人价值体现的被尊重感以及由企业文化提供的良好的工作环境和氛围等。薪酬管理则是指一个企业组织根据所有员工提供的劳动质量和数量来确定他们应当得到的报酬以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在整个管理过程中企业会根据社会经济发展情况对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及员工群体的薪酬做出适时决策。作为企业管理的核心内容，薪酬管理是企业战略发展的重要内容和保障。
二、国有企业薪酬应遵循的原则
1.国企薪酬要坚持地区市场调节和政府监管相结合的原则。国企薪酬的制定根据所在地经济发展水平情况进行科学、合理的定位，这对于部分垄断性国有企业将会起到规避作用，可以减少因收入水平差异过大而引发的社会矛盾;各级政府相关部门必须实行严格的监督管理，不能缺位、错位，也不能越位管理，要把国企薪酬管理作为一项重要的工作加以重视，通过薪酬管理制度的科学化规避一些国有企业经营发展过程中出现的高管腐败问题，避免国有资产的流失和浪费。
2.国企薪酬要坚持激励功能和约束机制相统一原则。作为国民经济的支柱性行业，国有企业功能作用发挥大小将决定我国社会经济发展的水平和进程，把激励和约束机制有效统一起来，是对薪酬管理制度的一项重要要求。合理、适度的薪酬管理会激发国有企业活力，发挥它们的创造性作用，而过度的束缚和压制，往往会扼杀国有企业自主创新的能力，使改革停滞不前甚至出现倒退，这就要求我们必须把激励与约束机制紧密结合起来，最大限度发挥长处，规避缺陷。
3.国企薪酬必须坚持短期的目标激励和长期的目标激励相结合的原则。国企改革已经经历十余年的时间，随着市场经济发展程度的不断提高，对于国有企业的改革发展提出了更高的要求，薪酬管理制度的创新作为国企改革中的重要内容，必须坚持与时俱进，做到短期目标和长期目标相结合，不断适应市场经济发展的新情况，调整目标标准。
4.国企薪酬管理必须坚持企业高管人员的薪酬增长和职工工资的增长相协调原则。近些年来，国企高管薪酬引发了诸多的质疑，对于高管薪酬过高问题展开了讨论。国企高管薪酬管理作为国企薪酬管理中的一个重要环节，它的管理应该是放在一个整体的企业发展环境下综合考虑，在建立激励机制的情况下，要兼顾到公平。建立一种企业薪酬增长协调发展的机制是企业薪酬管理在新时期要着重关注的问题。
5.国有企业完善薪酬制度要遵守与国家关于规范补充保险、职务消费等的实现相配套原则。针对国有企业高管薪酬调整出现的一系列变相消费问题，国家对国有企业薪酬中关于补充保险和职务消费等问题做出了相关的界定，国有企业在完善薪酬管理制度中要严格遵守配套原则，制定严格的国企薪酬评定标准，不能脱离企业实际情况。
三、国有企业薪酬管理中存在的问题
1.企业领导层对薪酬管理的重要性认识不足。现在很多企业的领导者对于薪酬管理的认识仍旧停留在企业成本核算上，而对薪酬管理在企业战略发展中的地位缺乏清晰的认识。企业薪酬管理同企业发展战略制定相脱节，对于人才的培养、引进和挽留缺乏一种制度性的规范，造成很多企业人才流失现象严重，影响了企业市场竞争能力的发展。
2.企业的薪酬管理缺乏激励机制。国企薪酬管理中对员工的激励作用没有得到充分体现。尽管国企改革已经进行了多年，股权激励机制也正在推广中，但是国企的薪酬管理制度仍没有完全摆脱传统薪酬模式。工资发放的数额与相应变动仍旧取决于企业员工的行政级别、工龄、职称等，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素等参与分配的方式采用较少。这对于充分调动企业技术骨干，发挥创新能力为企业发展服务产生较大影响。
3.国有企业薪酬结构存在内部公平性差，外部脱离市场现象。企业各个部门和岗位之间薪酬结构设计不合理，管理岗与技术岗的薪酬比例差距过大，造成内部公平性差问题存在;企业的薪酬管理缺乏战略导向性，很多企业忽略了对自身的行业定位、市场定位、经营管理模式、经营状况及员工结构等诸多因素的考虑，对企业的薪酬管理体系缺乏战略性的思考，造成企业发展后劲不足等问题产生。
四、国有企业薪酬管理发展建议 1.提高国有企业对薪酬管理重要性的认识，建立完善的薪酬管理制度。提高企业管理者对薪酬管理的认识，强化薪酬管理与企业战略协调发展原则。作为企业核心内容的薪酬管理，直接对影响企业发展的人才资源培养起着关键性作用，这要求我们企业的经营者必须突破传统的思维模式，要将薪酬管理在企业发展战略层面加以体现。建立完善的薪酬管理制度，从物质层面和精神层面把薪酬管理建设真正融入到企业发展文化之中，物质报酬属于有形的外在报酬，主要包括直接报酬和福利。企业应该在生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等方面制定详细的制度，严格执行;精神层面的奖励属于内在的融入企业文化之中的附加报酬，分为职业性奖励和社会性奖励。企业应该在职业安全、自我发展、和谐的工作环境和人际关系、晋升机会、工作地位象征、表扬肯定、荣誉感、成就感等方面建立一种同企业生产密切相关的企业文化，为员工提供精神层面的报酬奖励机制。从而实现物质与精神并重的全面的薪酬管理制度。
2.增强国有企业薪酬管理的公平性和激励性，建立常态化激励机制。国企薪酬管理兼顾公平与激励，是和谐社会发展的题中应有之义。国有企业坚持把劳动、技术、资金参与等要素作为薪酬分配的参考，在各个方面把收入与技能挂钩、与绩效挂钩，来实现调动大多数职工的工作积极性的目的。国有企业要考虑激励机制具有针对性，对突出的岗位和人员要实行弹性奖励机制。要加强同员工的沟通，薪酬管理制度的制定不能脱离广大员工的参与，广泛征求大家的意见，认真吸取有建设性的想法，把企业和个人的利益关系紧密结合，力求达到双方利益的平衡。
3.国有企业在薪酬管理中要从市场角度出发，同企业战略性规划相配合。国有企业必须充分认识到市场经济下市场导向的巨大作用，通过科学、合理的制度设计来实现符合自身企业发展的薪酬管理模式。企业要从自身的经营战略目标出发，根据不同的市场战略经营目标，制定与企业自身情况相适应的薪酬管理制度。企业的发展战略决定薪酬理念的定位，而科学的薪酬管理反过来又会促进企业发展战略的实施。因此，要求薪酬管理者必须对企业市场经营的内外环境做到全面掌握，在每项企业发展政策、制度及方案的设计和执行上要有全局观，要深谋远虑。最大限度地激发员工工作积极性，通过精神层面的内在激励和物质层面的奖励实现企业薪酬管理的科学化。企业管理者要善于从企业发展战略的角度不断完善企业薪酬管理制度，为企业未来一段时期内的整体性、基本性发展问题做出利于企业全局发展的规划，让企业薪酬管理成为企业科学发展的重要保障。
综上所述，现阶段我国正在进行的国企改革，要求我们建立一个公平、合理，适用性强，同时兼顾竞争性和激励性的薪酬管理体系。科学的薪酬管理体系不仅对企业的长期发展具有重要的作用，而且对于实现社会的公平，维护社会的和谐发展具有很强的现实作用，对创造一种和谐发展、有序竞争的国有企业文化具有积极的促进作用。
参考文献：
[1]胡鞍钢.关于全面深化社会主义市场经济体制改革的若干建议[j].国家行政学院学报，2013(3).
[2]张勇，龙立荣.绩效薪酬对雇员创造力的影响：人-工作匹配和创造力自我效能的作用[j].心理学报，2013(3).
[3]张云华.后金融危机时代国企薪酬管理改革探析[j].南昌高专学报，2010(6).
[4]赵国军.国企薪酬管理问题剖析[j].人力资源，2009(7).
[5]杨付，王飞，曹兴敏.薪酬公平感对企业员工责任心的影响――基于国有大中型企业的实证研究[j].科学与科学技术管理，2010(3).
[6]李宇，谭姝.国有企业经营者薪酬激励效应的实证研究[j].当代经济管理，2010(2).
点击下页还有更多>>>国有企业薪酬管理论文
浅析国有企业的薪酬管理
摘要：随着经济的飞速发展，酬薪问题在企业中越来越难以管理，如何运用有效的手段和方法来激发员工的积极性，建立合理的激励措施和规章制度是酬薪管理的范畴。本文针对国有企业酬薪管理中存在的各种问题，提出了相应的解决措施。
关键词：国有企业;酬薪管理
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x(2013)07-00-01
一、薪酬管理的基本涵义
所谓薪酬管理，就是企业在国家宏观调控的工资政策范围内，灵活运用各种方法和手段，指定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出贡献。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理体系，对于企业在知识经济时代获得生存的竞争优势具有重要意义，而改革和完善薪酬制度，也是当前国有企业面临的一项紧迫任务。
二、国有企业薪酬管理中存在的问题
(一)市场定位偏低
公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司才具备竞争力，才能吸引优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果形成公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。
(二)分配上的平均主义思想严重
分配方式仍然比较单一，长期激励不足。工资拉不开差距，导致严重的平均主义。薪酬分配中没有合理拉开差距，干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现。从国企现行情况看，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。
(三)企业的薪酬管理缺乏激励性
从目前来看，薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩，又使得薪酬制度的激励功能缺失，业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。
(四)薪酬体系不合理
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下五大部分：基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险。
1.基本薪酬。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位基本薪酬大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
2.奖金。薪酬反映员工工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司经济效益的部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3.津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4.福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。
5.保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司把社会保险作为一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。
薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。
三、国有企业薪酬管理改革的对策
(一)按岗定薪与按业绩定酬相结合
在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高。国有企业应依据科技人员所在岗位的职责、知识、技能要求，确定其工资分配档次和工资发放标准，实行以岗定薪、岗变薪变;依据复杂劳动是简单劳动的倍加，通过岗位测评，合理拉开科技人员与普通员工之间的工资差距，对科技人员实行倾斜的内部工资政策。同时，国有企业也要应根据各类人才的工作业绩和贡献大小，实施奖励工资分配。要通过实行提成工资、课题工资、效益工资等形式，把主要业绩人员的利益分配与其最终工作成果、工作绩效联系起来，把主要业绩人员工资报酬与国有企业的社会经济效益密切挂钩。进一步加大业绩工资在工资总额中的份额，对关键专业技术人员实行业绩工资分配形式，做到一流人才、一流业绩、一流报酬。
(二)建立完善的薪酬体系
薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。一个组织的薪酬制度是由所提供的报偿类型及其分配过程组成的。在这个意义上，薪酬管理应该是一个系统性的工作。国有企业要在分配中引入市场观念，充分利用市场的价格发现功能，参照市场提供的岗位工资价位来确定我们国有企业的工资分配水平，保持工资分配的外部均衡;另外在企业内部，根据岗位的技术含量，岗位责任等因素，对岗位进行分级，不同的岗位，待遇不一样，实现工资的内部均衡。
(三)遵循薪酬管理的公平性和激励性原则，实行员工激励长期化
坚持公平性和激励性原则，在和谐发展的主题下考虑薪酬管理体系，一是应坚持劳动、技术、资金参与分配的原则，把收入与技能挂钩，把收入与绩效挂钩。二是要调动大多数职工的工作积极性。为了使物质激励尽量体现公平，克服平均主义、吃大锅饭现象，减少或不发生负面影响。三是要考虑激励的针对性。把钢用在刀刃上。四是加强沟通，好的薪酬管理制度的成功实施还要靠公司与员工之间的协商，达到双方利益的平衡。实行期权制度就可以留住优秀人才和高层次的人才，稳定员工队伍。
(四)根据企业战略和企业文化建立企业的薪酬制度
企业需要根据自己的战略目标和企业问题建立自己的薪酬制度。薪酬管理意在启动企业内部的物资发动机，企业文化建设意在启动企业内部的精神发动机。优厚的薪酬可以吸引和留住优秀人才，而优秀的企业文化以及由此塑造出的优秀企业形象，则可以使人才迸发出高度热情和创造性，甚至可以用中等竞争力的薪酬把第一流人才吸引来，留住，并积极工作。比如企业文化鼓励创新，则实际工资的组合就不能只根据职位、资历而定。又如创新型企业应该允许犯错误，则不能实行犯错扣分制度，导致经常创新的人被罚，打击了勇于创新的员工的积极性。
综上所述，在现阶段，要在我国建立一个公平，适用，有竞争性、有激励性的薪酬管理体系，这将能为国有企业带来预期收益，达到预期目标;将能够灵活有效地反映员工绩效和能力的变动，激发并保持员工的积极性和创造性，实现按绩分配;将能够满足员工的生活、增值，开发员工潜力，提升企业形象，创造”双赢”局面。
看了“国有企业薪酬管理论文”的人还看：
1.浅谈企业薪酬管理论文
2.国有企业薪酬管理制度
3.关于员工薪酬管理论文
4.企业薪酬管理研究论文
5.关于人力资源薪酬管理论文
