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开放大学形成机制研究
【摘要】学校的办学理念、共同愿景、管理体制、办学行为、教育学术、学校文化、优质资源是形成开放大学的核心要素。文章以这些要素提炼出了开放大学的形成机制：即明确而独特的办学理念是开放大学形成的导向机制;共同愿景是引领开放大学形成的动力机制;完善而合理的管理制度是开放大学形成的保障机制;规范而务实的办学行为是开放大学形成的运行机制;追求高品位的学校文化是开放大学形成的引领机制;追求卓越的教育学术是开放大学形成的行为机制：优质的教学资源是开放大学形成的质量形成机制。
【关键词】开放大学;形成机制;内涵建设
【中图分类号】g40-057 【文献标识码】a 【论文编号】1009-8097(2012)12-0087-04
我国广播电视大学(简称“电大”)在经历了三十余年“数量扩张”和“外延式发展”之后，将自身工作的重心转向“内涵式发展”之路，并启动了一个具有历史意义的重大战略：以电大为基础向开放大学转型。同时，国家提出了要构建终身学习体系，这所老百姓的高校需要义不容辞地承担起终身学习体系构建要求的部分任务，同时，这所高等教育界的航母也在中国的终身学习体系建构中寻找到了发展机遇。显然，这些需在开放大学建成后才能真正受益，所以电大面临的首要问题是开放大学的建设问题，其中研究开放大学的形成机制成为了开放教育研究者乃至教育界研究和关注的重大课题。什么是开放大学?开放大学面临最大的机遇是什么?开放大学的形成到底包含哪些机制?本文就这些问题进行探讨。
一、开放大学形成机制的内涵及其核心要素
什么是开放大学?这是开放大学形成机制的首要问题。虽然在《国家中长期教育改革与发展纲要(2010-2020)》以明文形式写明要“办好开放大学”，这在远程教育界甚至是整个教育界引起了极大的关注，但什么是开放大学没有形成定论，关于什么是开放大学的争论有很多，从学者提出的观点来看，我们大致可以归纳出以下几个方面：首先是入学的开放，即开放大学是为每一位想进入大学学习的人提供学习机会的大学;第二是时空的开放，即开放大学提供时时可学、处处可学的灵活学习条件;第三是模式开放，采取多种有针对性的教学模式满足各种学习需求;第四是课程的开放，课程的开放蕴含两种形式的开放，首先是开放大学能提供超越传统教学，适应开放教育的教材;其次是各种课程资源能有效纳入开放教育课程体系，成为开放教育学生学习可以利用的资源;第五是办学行为的开放，运行开放大学的过程中，需要形成接纳各种社会资源的机制，需要激发教师办学主体的潜力，还需要帮助学生获取实践性知识，这就需要开放大学的办学行为是一个开放的体系;第六是评价的开放，开放大学需要改善各种评价的手段，将关注点从通过总结性考核向形成性考核过渡，并且需要和其他远程教育机构协同认证，实现评价体系由里到外的开放。
以开放大学的本质属性为逻辑起点，我们得出开放大学形成机制的核心要素是开放办学的教育理念。众所周知，无论办什么样的大学，就需要有一个适切、明确、有特色的办学理念，这也是链接其他办学机制的要素，起到凝聚教师、组织力量朝清晰的办学目标迈进。但大学理念的实现不是无条件的，必须得到其他要素支撑，同时要考虑到国家大政方针、教育发展的环境，要结合自身的实际情况，紧紧抓住学校发展的外部机遇。开放大学最重要的机遇是学习型社会和终身学习体系的建设，也就是需要将学习对象、学习地点、学习资源向社区拓展，更贴近老百姓的生活。这就预示着开放大学办学理念的又一个重要因素，就是建设学习型社会的宏大共同愿景，需要开放大学的制度管理、办学行为、学校文化、教育学术和优质资源，推动开放大学的建设，为了更好更形象的表现这些要素的构成，下面用图示的方法进行展示，称之为开放大学形成机制环，以供进一步的讨论。
通过图1我们可以看到，办学理念处于模式中核心的位置，所有关于开放大学的办学行为、管理制度、共同愿景、优质资源、教育学术和学校文化，都围绕办学理念而进行。有人曾对优质学校形成机制做过研究，如美国威斯康星州为推动优质学校建设，从办学理念、领导能力、学术的学业成就、社区的伙伴关系等提出了成功学校的评价内容与标准。显然，开放大学旨在做中国优质的远程高等大学和一般的优质学校有不同的地方，最为突出的是其异地学习的资源以及师生分离的学习方式。只有关注到了开放大学的远程特性，才能对其形成机制进行深入的探索。那么开放大学的办学行为、管理制度、共同愿景等因素又是如何作用?如何促进开放大学的建成的呢?
二、开放大学形成的基本机制
1、明确而独特的办学理念是开放大学形成的导向机制
教育是一项既讲共性又讲个性的事业。最大的共性是教育性，而开放大学，尤其是建设一所优质的开放大学，需要有一个独特有意义的办学理念，这是开放大学建设的逻辑起点。大学是一个理念组织，尽管大学并不完全等同于一个理念，但理念却是最大的力量之所在。有的校长认为，谈办学理念比较务“虚”，办好一所大学更注重的是各种实际办学行为。从原有电大的运行模式来看，注重绩效的电大在财务、招生方面比较重视;而注重内涵建设的电大会将自己的着力点更多的投入到师资队伍建设、校园文化的培养、教师质量的提升等方面。办学理念体现了较强的导向功能，对师生员工产生较大的凝结作用。但是这种作用的产生并不是无条件的。首先，必须让学校教职员工都理解教育理念。比如要建设内涵型的开放大学，需要让教职员工明确教学支持服务的目的是塑造良好的教学文化，教师最主要的职责是进行教学服务和教学科研，从而完成服务社会和完善终身学习体系的终极目标。只有在教育理念上的一致才能促使大家心往一处使，劲往一处用，步履整齐有力的迈上办学理念所指明的方向。其次，要形成独特的开放大学理念。2012年7月31日，国家开放大学正式揭牌，北京广播电视大学、上海电视大学分别更名为北京开放大学、上海开放大学。其他省级电大也在紧锣密鼓地提出向开放大学转型。每一所电大其本身有着特有的地域优势和办学特色，所提出的办学理念应该和原有的特色有所传承和突破，凸显出各自的特色。即便是同一类型的大学，教育理念也有所区别，例如美国斯坦福大学和芝加哥大学，同样是“研究与教学相统一”，后者体现在高度重视学术上，而前者体现在培养和发展学术创造力的教育理念中。开放大学的建设一方面和自己的特色联系起来，一方面应响应国家、社会对学习型社会构建的整体环境，考虑到国家对开放大学大政方针。只有内外结合，扬长避短，提出切合自身实际、独具特色的办学理念，才能建立起真正意义的开放大学，这也是开放大学成长为优质大学的前提。美国凤凰城大学将自己的办学宗旨定位为面向成人高等教育培养社会职业领域实用的专业人才，不是培养常青藤大学中的科学研究精英，给真正需要职业教育、同时也明白自己需要什么职业教育的人士。这样清晰的办学理念在美国优质大学林立的环境中取得辉煌的成就，成了开放大学的典范。 2、共同愿景是引领开放大学形成的动力机制
愿景是一个组织的领导用以统一组织成员的思想和行动的共同信念，是对学校未来愿景或理想的陈述。人们常用“战略眼光”、“高瞻远瞩”等词汇来描述大学领导在大学发展中起到的作用。在美国和欧洲，大学校长把战略规划作为他们所负责的大学政策中最重要的领域。而成功的大学校长的战略规划核心是能提出一个愿景，形成一个全校知晓的可以实现的目标。在终身学习时代大背景下建设开放大学，必须结合自己的实际情况，既充分考虑国家社会对开放大学的基本需求，又要考虑到面向未来的实际需要，合理定位，形成一种超越事实但又不忽视现实环境的信念，这种信念不应该是实现什么，而应该是创造什么，是一种创造性的超越。开放大学的共同愿景应该是学校、教师、学生的共同信念，是大家共享的目标和共同的追求。那么，开放大学的愿景就应该有如下意蕴：愿景是校长战略思维的体现，也是大家的共同信念，那么就应该是共同参与决策的结果，体现学校广泛的视野、深刻的战略、富有创新精神和实现能力的愿景。
3、完善而合理的管理制度是开放大学形成的保障机制
管理制度是协调和维护人们责权关系、要求成员共同遵守的办事规范和行为规则。有学者提出，“开放教育的本性是教育家的解放和学习者的自由”。一个系统对外所称能自由，那这个系统本身必须有良好的制度。开放大学也是一样，既然自由开放是开放大学追求的本质，那么，开放大学本身必须有完善而合理的管理制度。那么，完善和合理的开放大学管理制度应该有什么样的特征呢?首先是大学制度在开放大学中的建立和完善。现行广播电视大学实行的“统筹规划、分级办学、分级管理”。虽然在观点上有提出分级办学的理念，但是对办学行为本身重视不够，很多省级电大没有自身的大学制度，仅仅有建立在管理机构下的管理条例。与大学制度提出的“规范体系及其文化心理调适制度”相去甚远，行政制衡能力远大于学术制衡能力，教授和学术只是其中的一种点缀，这和能引领社会发展的开放大学定位格格不入。要实现开放大学学制制度的建构，必须从大学的根基：学术自由、学术自治来维护知识权威，建立具备文化地位和独立精神的大学办学制度，而不是没有精神内涵，没有科研，没有大师的文凭大学。其次，要保障校长对教学行为的持续关注。作为开放大学的校长，应该是将远程教育和继续教育理论武装了自己思想的人，非常明确开放教育事业的发展方向，走内涵发展的道路，必须保持对教学和课程的持续关注。很多校长忙于各种事务，忽视了对教学本身的关注，认为那是分管校长该做的事，这就造成了标志一个机构办学实体的教学行为的缺失，教学质量没有办法得到保障，开放教育的发展没有办法从战略高度去研究和思考，真正意义上的开放大学无法形成。第三，要形成开放大学内部竞争机制。有序的竞争是大学进步的必要条件，开放大学需要打破高校统一薪酬制度，建设能激发大学内部人员竞争意识的激励制度。可以利用现在的绩效工资改革，利用电大向开放大学转型的机构设置，做好顶层设计，设计出能通过适应竞争和合作等方式激发每一位人员积极性的绩效工资方案，促进教师个人的发展和学校事业的蒸蒸日上。
4、规范而务实的办学行为是开放大学形成的运行机制
开放大学是一项巨大的系统工程，最为关键的是其核心办学行为的形成。我们所谓开放大学的称呼也好，运行模式也好，其实并不是首创，但是鉴于不同国家和地区的不同现实情形，使得开放大学的建设没有现实的经验可行，尤其是在中国独有国情，不可能通过简单地复制能够解决办学问题。要建设中国式开放大学办学行为，首先是将办学行为主体向教师和教学倾斜，真正做到以教师发展、学生成长为目标，以教学工作为学校中心工作，教师发展为学校发展第一要务的思想，打造一批用得上、留得住、干得好的名师。现在电大的观念是重视教务和招生，对教学不是特别重视，还有的人质疑开放大学应该以兼职为主，从社会上吸取名师来完成教学，开放大学的专职教师是不需要的。这种观点背离了办学的要义，无论是什么学校，需要不断地补充新的知识、新的力量，吸取各类名师充实自己的办学队伍，部分兼职教授能壮大开放大学的教师力量，也能提升开放大学的名气，电大第一堂课请的是著名专家华罗庚先生，极大地提升了电大的知名度，起到了良好的社会效应。但是，学校发展的主题毫无疑问应该是本校教师，要培养名师，必须有一套服务、激励和支持教师发展的体制，尤其是在教师进修、精神激励和经费上的倾斜。第二，着眼开放大学为了提升应用能力的职业教育的本质特征，以真实任务为驱动，发展学员解决真实问题的能力，提升学员的职业素质和思想道德水平。有的老师认为，电大招生现在都招到擦皮鞋的了，因此教学很难搞好。我觉得，即使招的是擦皮鞋的学生，毕业之后如果能将学到的知识和技能用于招揽擦皮鞋的顾客和改善擦皮鞋的技术，那么这教育就是成功的。第三，建立学分银行制度，搭建现代远程教育的立交桥。所谓终身学习体系，就是将人的一生能受到的教育和资源整合起来，为一生的发展受益，这就需要建立起各种教育形式的立交桥，这也是开放大学赖以生存的门道，必须和其他教育形式在门槛上得以打通，其办学事业才能有效吸取其他教育提供者的资源，茁壮成长。第四，深化技术与教育的深度融合，拓展资金的社会来源。开放大学是以远程教育为主体的教育形式，大部分学习行为是学生的自主学习，这就决定了开放大学的办学行为必然和现代信息技术的联系，决定了必须将现代信息技术手段运用于办学。同时，学校必须与社会进行交互，吸取社会中有利于学生成长和发展的资源，得到社会的理解和支持，取得社会对开放大学工作公正的评价，获取社会更多的资金。
5、追求高品位的学校文化是开放大学形成的引领机制
追求高品位的学校文化对开放大学形成具有引领作用。党的十七届六中全会以来，社会主义文化大发展、大繁荣全面的提上了党的社会工作的日程，教育系统的各类学校，积极回应党中央的号召，投入到文化建设中去。各级广播电视大学在向开放大学转型的过程中，也纷纷提出要大力发展自己特有的大学文化。校园文化作为一种特殊的组织文化，具有一般文化所固有的文化特征。即都体现了是通过人类创造出来的、可以通过学习获得并为后人学习和传递下去的一切物质和非物质产品。开放大学校园文化是众多校园文化的一种特殊存在，体现了开大校园特定的观念形态，特定的物化产品，特定的学习、生活方式。开放大学由于特有的办学方式，造成学生对校园文化的归属感不强，师生之间共同的价值取向和目标分散，同时，开放大学脱离了地域的限制，进入了其赖以生存的网络空间、多媒体课件、网络课程、虚拟实训、虚拟校园中，同时，师生脱离了教室的依赖，转向网上网下的交互。这些特征，导致了开放大学校园文化具有自身的特点，其建设必须处理好理想与现实、实体与虚拟、责任与利益的关系，遵循实际校园文化建设和发展的基本规律，努力塑造系统文化自觉，凸显学校历史使命，通过校长的文化引领、教师的文化主体、学生的自觉参与，以开放大学独有的课程文化、网络文化和制度文化，形成高品质的“开大文化”，发挥文化育人的功能，正如盛冰所言“一套共同的价值观，独特的学校氛围或学校文化对学校发展起到意想不到的作用，甚至超过正式的制度和那些繁文缛节”。
6、追求卓越的教育学术是开放大学形成的科研机制
毫无疑问，大学是追求高深知识的场所。自从19世纪的洪堡年代，当时的柏林大学就承担了教学和科研的双重职责。上海电大顾问教授丁新就提出，在上海电大辉煌成绩和特殊贡献背后的学术研究支撑体系，概括了上海电大理论研究、实践探索与政策咨询相结合，学术研究与事业发展互动，促进远程教育事业科学发展，提升并彰显了远程教育核心竞争力的若干基本经验。要建设适合社会需要的开放大学，首要问题就是其定性和属性问题，这就需要我们对开放大学的许多未知领域做研究，比如教师成长机制的问题、课程问题、学习社会中开放大学所承担的职能问题等等。开放大学的建设不仅是下大力气抓生源和质量，还需要进行学术积累，完成大学的学术职能。同时，“高校教师从事的是一种学术性职业，学术性是高校教师的最基本特质，是高校教师职业生涯的核心，自然也是衡量高校教师专业发展水平的重要价值向度。”对于教师来讲，要促进教师的专业发展，就必须承担教育学术工作。因为教师的基本职责是教学，教学工作本身需要高校教师有着严格的学术规训。同时，如何教学的知识也是教学学术的必备内容。其次，开放大学也是知识的生产场地，开放大学的教师需要具备“发现”的学术水平，拥有探究的学术理念和精神，不断地发现知识和传播知识。第三，教师专业发展，还需要开放的态度。通过对日常教学行为自我反思、合作以及必要的总结升华，这本身就是教学学术的领域。
7、优质的教学资源是开放大学形成的质量形成机制
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》明确提出要“大力发展现代远程教育，建设以卫星、电视和互联网等为载体的远程开放继续教育及公共服务平台，为学习者提供方便、灵活、个性化的学习条件。”“要整合现有资源，构建先进、高效、实用的数字化教育基础设施，加强网络教学资源体系建设”等要求。加强数字化网络教学资源建设，构建有利于数字化学习资源共享并向社会开放的机制，搭建人人皆学、时时能学、处处可学的平台，适应不同学习者的个性化学习需求，引领学习模式创新的基础。上文中笔者提到，开放教育是实质上是一种基于网络的远程教育，基于网络的自主学习取代了传统的面授成为最主要的学习方式，这种学习的效率必须通过易于和学生发生视域融合的资源来进行有效交互。可以这么说，开放大学能否在远程教育领域占住制高点，优质资源是关键。毫无疑问，开放大学教师其首要技能就是教育技术能力，只有具备教育技术和专业知识相结合的人，才能适应开放大学的岗位要求：其次是需要将开放大学建设的大部分财力、物力投入到资源建设中来，基于学生的理解建设资源;第三，依靠自身能力建设资源力度是远远不够的，需要建设资源共建共享的机制，突破现有资源共享制度性障碍，形成资源共建的激励机制、工作协调机制和运作模式。
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大学人才保障机制探索
摘要：人才是高等教育改革发展的动力源泉。行之有效的人才保障机制，对构建高校人才梯队建设、提升高校人才层次都具有重要意义。人才保障机制的构建不但要积极与时代接轨，更要本着“送出去、引进来、促均衡、强考核”的四大原则，建立长效机制;网罗从高到低不同层次，具备“双师资格”的综合型人才，以促进高校师资队伍向多元化、复合型发展，从而提升高校教学与科研的双重能力。
关键词：大学人才;保障机制;创新
中图分类号：c961文献标识码：a文章编号：1009-5349(2016)05-0119-02
大学人才保障机制是高等教育深化改革的一项重要举措。高校人才保障机制是一项体系化建设的机制，涵盖了人才引进、人才输出、人才培养、人才激励及梯队建设等多个领域，是一项系统化推进的人力资源工程。我国高校受社会用人单位需求的影响，正在由学术型、职业教育型等单方面高校向涵盖学术研发和职业教育等多项职能的综合型大学转型。而转型的关键在于师资队伍建设，在于配套的高校人才保障机制完善。
一、“送出去”人才培养战略
人才培养策略是人才保障机制的基础，也是构建大学人才长效发展机制的重要基础。作为人才培养基地，高校师资队伍的建设关系到教学质量、学生培养水平、科研技术水平等诸多问题，也直接影响高校的声誉。可见，人才培养战略在高校人才保障机制中的重要地位。
但人才培养策略并非一朝一夕所能实现的，而需要完善的、系统化的培养体系。作为大学师资队伍的培养，应从现有师资人才培养入手，不仅培养学术型人才、教学技能人才，还需要培养管理型人才，从科研、教学、管理三个方面来完善师资队伍建设。主要采取“送出去”的人才培养战略。尽管各个大学都有相应的师资培训中心，或本身具备硕士、博士学位授予资格，但“授业有专攻”，不同类型人才需要专业的培训体系来培养。
“送出去”人才培养战略作为一项系统化人才储备工程，需要多年努力、周密的整体布局，以及环环相扣的实施步骤才能见成效。首先，对现有师资队伍进行人才分类。即使作为教师也存在不同的类型，有些教师务实、踏实，善于钻研教学方法，可以作为教育人才培养;有些教师虽然教学水平一般，但发表研究论文多篇，且学术水平很高，可以作为科研人才定向培养;还有些教师在学生管理方面见长，尤其关于做学生的思想工作，对于心理学等学科也具有一定的研究功底，可以作为行政管理人才培养。通过人才类型细分，使“送出去”人才培养战略做到了有的放矢、因材施教。
其次，无论是科研人才、教学人才还是行政管理人才，在培训经费允许的前提下，应尽可能地派遣到外校交流以积累工作经验，或送往国外进修相关专业知识，以提高专业技能。但怎么“送”，往哪里“送”，则需要校方慎重考虑，根据教师的意愿和教学工作的实践需要进行双向选择。
另外，从学校角度来看，建立与社会组织，省外、乃至国外大学的相互交流机制，也是必不可少的。目前，我国很多高校与社会组织构建了校企合作机制，对在校教师进行实践技能培训，也为在校教师提供社会实践的机会，使科研与社会需求紧密结合起来。另一方面，还有一些大学与国外大学建立了国际交流生机制，同时还定期安排教师之间进行学术交流，乃至教学交流，以提高我国教师的教学水平，增长阅历、开拓眼界，培养更多的跨文化教师。
二、“引进来”人才引进战略
当然，高校师资人才培养仅靠“送出去”战略是远远不够的，优化自身师资力量固然重要，但引进国内外先进人才，运用“引进来”这样的人才引进战略，才能以点带面，通过“外援”带动“内援”的整体水平提升。
与人才培养战略相同，人才引进战略也是一项长期的、系统化人力资源工程。当然，如同足球俱乐部经营一样，一些学校把“外援”作为临时提升教学水平的生力军，因而出现了过度重视的现象，导致一些“外援”教师受到社会舆论的过度关注，反而造成了教学水平失常等现象发生。当然，也存在一些“外援”教师教学水平夸大其词的现象，或是一些“外援”教师很难融入校园环境等问题。综合分析这些问题产生的原因，主要是在“引援”策略上存在偏差。改善这些问题的根本在于做好两个方面的战略部署。
一是按需引援。为避免“外援”与校园教学氛围格格不入的现象，同时也减少学校人才战略经费的不必要支出，应采取“按需引援”的策略。无论是教学尖子、科研专家还是管理行家，需要根据学校整体的师资队伍建设的总体规划有计划、有步骤地完成“引援”工作，以保障“外援”不浪费，切实发挥“外援”的作用。当然，这种“引援”策略不同于简单的“补位”策略，而是根据学校教学、科研任务，以及校园管理或发展策略等方面的实际需求进行“引援”。将引进人才放在适宜的岗位上，同时也避免了“专家治校”等问题的发生。
二是引进高层次人才为主。引援的目的是为了提高本校师资整体水平，而并非求得一时的教学水平提高。因此，在“引援”策略上应注重引进高水平的人才，以实现通过“外援”带动“内援”能力提升，以使整体师资队伍教学水平、科研能力和管理水平有所提升的目的。
三是注重引进人才的年轻化。在“引援”过程中，很多学校容易犯“拼资格”的毛病，片面迷信“老资格”专家。当然，我们并不否认资格对于专家的学术水平和经验来讲是极其重要的，但资格并不等同于年龄。特别是引进一些年龄较大的专家，无论是从工作精力还是与青年教师的交流方面都会存在一定的障碍，反而不利于带动本校教师水平提升。因此，在引进“外援”的过程中，应多关注年轻化人才，以促进“外援”与本校青年“内援”之间的深入交流，从而实现“外援”带动“内援”的目的。
三、“促均衡”人才梯队建设
当前大学人才建设存在明显的不均衡现象，而且存在无序发展、无序竞争的现象，对于大学人才梯队建设产生了不良影响。所谓不均衡现象多出现在梯队建设的人才分布方面。很多高校仍然没有从传统的学术型科研单位转型，这类学校在师资人才引进方面注重科研人才而忽略了学校“教书育人”的天职。也有些学校过于注重应用型人才的培养，过度强化实践类课程，对教师的“双师资格”考核较为严格，而忽略了师资人才的业务能力和职业素养。其中一些人才为评定中、高级别的职称，采取了不正当竞争手段，扰乱了高校人才梯队建设的良性发展。综上这些现象，对大学人才保障机制的构建与发展形成了阻碍。解决这些问题的根本在于人才梯队建设走向均衡化发展之路。 第一步从“有序竞争”做起。无序竞争现象在科研小组中尤为常见，也是高校科研资源紧张所致。一些专家作为科研小组的负责人，借助自身在学术界的权威身份，打压青年人才的创新研究，进而形成了“一言堂”的局面，不利于青年人才的成长。改变这一现象，首先要杜绝科研小组的专家负责制，采取“导师机制”“人才孵化机制”“接班人计划”等措施来分化专家在科研小组中的权威地位，使科研人才之间形成良性竞争的局面，为青年人才成长提供空间。
第二步从“均衡发展”入手。高校人才是多种多样的，总体可分为学科、科研和管理三大类。其中，又以学科和科研两类人才居多。要使这两类人才得到均衡发展，还需要站在高校人才的大局观来统一规划，结合学校办学特色和未来发展方向，对人才的比例进行调节，使学科人才、科研人才和实践专家三类人才的比例为最佳状态。对于优势学科、重点科研项目，可根据需求随时调整人员结构，以保障学科和项目的良性发展，也使不同类型的人才能够各展所长，得到施展空间。
第三步注重“人才年轻化”。当前很多高校的人才建设开始向年轻化转型。这是由于青年教师发展潜力大，可塑性强，人才培养计划为这些青年教师规划好了职业生涯发展道路，也为青年教师崛起提供了机会，有助于高校人才队伍建设的可持续发展。
四、“强考核”人才激励策略
人才保障机制中最为重要的一点是考核机制的建立健全，以及激励策略是否得当。二者相辅相成，堪称人才梯队建设的两把尖刀。
首先，人才考核机制有助于保持高校人才队伍的活力。人才不再是一劳永逸的。将岗位聘任制与职称评聘制分而行之，重点在于岗位聘任制的变革，坚持“能者上、庸者下”的原则，权力下放，放开岗位设置的上限，不以资格论，而是注重教学水平和科研业绩的评定，为青年人才提供更多的机会，以保障高校人才队伍的年轻化和活力，为教、研水平的整体提升创造平台。同时对于教师专业化发展制定系统的、体系化的发展机制，形成学校、院系、教师个人在内的三层机制，明确各方责任、权利与义务，在教学培训、学术指导等多个方面构建资源平台，以保障教师的自主发展。另外，考核机制是对人才全方位能力的监督与评定，是保障人才梯队建设步入良性发展的基础。通过考核打分，使人才的个人能力量化地显现出。比如有些教师的科研水平得分超过了教学能力的得分，有些教师的实践能力突出……这些方法的应用保障了人才队伍的活力。
其次，建立有效的激励机制。人都需要被认可、被肯定。而激励机制实质上就是人对自身身份和技能的认可。作为高校教师，教学水平、科研能力得到认可，即是通过激励手段来实现的。对于取得科研成果、专利、提升教学水平的人才，予以相应的物质奖励，作为对其能力的认可。当然，对于高校教师的综合评定不再局限于论文、科研成果、专利数量这些指标，而是考察人才的综合能力，包括教学、科研、实践三个方面的能力。并采取末位淘汰制，以激励人才不断锐意进取，同时也保障了高校人才队伍的纯洁性。尤其是退出机制的设立，改变了以往“只上不下”和“只进不出”的人才评定模式，通过筛选、评定、淘汰的过程，使不合格或原地踏步的一些“人才”自省。退出机制有效地保持了人才的创新性与活力，是比物质激励更为有效的一种手段。
目前高校人才保障机制尚有诸多不完善之处，还无法满足高等教育深化改革之需。包括师资队伍的可持续发展带来的梯队建设不足、高层次人才与具备“双师资格”人才占比过少、人才专业化程度不高、惩罚机制不完善等问题。这些问题的出现，是偶然中的必然，需要通过“送出去、引进来、促均衡、强考核”的四大策略予以调整解决。从而使高校人才保障机制得以完善、健全，适应时代发展的需求。
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