公务员是指专门为国家行政机关以及其所属各级国家行政机关的公务人员，下面小编给大家分享公务员绩效管理论文，大家快来跟小编一起欣赏吧。
公务员绩效管理体系构建研究
摘 要：本文从我国公务员的绩效管理这一实际问题为切入点，系统地阐述了我国公务员绩效管理存在的问题，并对这些问题的原因进行了分析，在此基础上提出了构建公务员绩效管理体系的策略。
关键词：公务员 绩效 管理体系
1.我国公务员绩效管理存在的问题
1.1考核维度单一
我国的公务员绩效评估体制单一，多数是单位内部评估，缺乏民众的参与;其评估维度的单一性和陈旧性，主要表现在以下三个方面[1]，一是领导考核与群众考核相分离;二是定性有余，定量不足;三是注重年度考核，忽视平时考核。我国公务员绩效管理和评估的模式统一，时间统一。我国公务员目前的绩效管理全国上上下下、各级各部门都是采用同一种考核方式、在统一的时间内进行考核，考核的内容也是一字不差，这样的考核结果是不能够反映公务员的绩效水平的，因此也无法根据此结果改进和提高公务员的绩效。
1.2考核指标体系建设滞后
首先，公务员绩效管理是运用科学的方法、标准的程序，对公务员的实际成绩和工作结果做出正确客观的评价，在此基础上采取有效的措施对公务员的绩效进行改善和提高。其次，公务员绩效评估是一项专业性较强的管理活动，要求管理者具有相关的专业知识与专业技能，特别要具备进行绩效管理系统操作的专业技能，只有设计出科学合理的评估程序和多重评估机制才能保证评估结果的公正性和可信度。最后，在评估体系的运作上，“运动式”的突击评比时常出现，绩效评估还未形成制度化。
1.3绩效指标量化困难
对公务员的绩效考核，其指标往往很难进行量化，我们常以经济效益和社会效益来衡量一个公共组织的工作业绩，但在实践中，经济效益和社会效益这个标尺往往缺乏相对精确合理的刻度，缺乏客观全面的经济核算。绩效考核指标难以量化，是困扰公务员绩效管理的一个很严重的问题。
1.4绩效管理活动不完备
第一，绩效结果的反馈不充分。第二，绩效评估结果的使用不恰当。第三，绩效评估工具未能得到充分的利用。
2.我国公务员绩效管理问题的原因分析
2.1组织结构因素
第一，公务员的绩效管理从总体上说是对公共项目决策、实施以及效果与影响的分析，评估一项公共项目实施得好坏，自然也就涉及对公共项目决策者和管理人员的能力高低的鉴别。这种鉴别使决策者和管理人员感到威胁而抵制评估。第二，公务员的绩效管理是一个消费资源的过程，需要投入相当数量的人力、物力、财力和时间，由于评估工作及其价值尚未引起足够的重视和认同，国家没有单独的评估经费拨款，评估费用大都是摊入具体的公共项目中，致使评估的资金投入不足[2]。第三，评估常常意味并伴随着批评和改革，各级公务员由于利益主体意识，总是试图表明公共项目的积极效果，极力维护和提高其地位和权威，不愿接受来自外部的批评指正，绩效管理作为一种公共管理工具未能被政府管理部门有效地利用。
2.2制度因素
首先，主要表现为缺乏制度基础。其次，我国公务员制度设置的各项标准也过于笼统。其中，最为突出的是我国的公务员绩效管理从制度上来说缺乏合理的激励制度。
2.3体制因素
我国政务类公务员和事务类公务员都实行统一的管理，采取统一的考核标准和方法，这固然有很多优点。但是这种政事统一的管理模式也存在着一些不利于公务员管理的因素，尤其是给绩效管理和评估带来了很大的难度，政务类公务员担负着政策制定的重担，肩负着政治、经济和社会发展方向等战略任务和政治目标的实现：而业务类公务员则从事着微观层面的管理和技能工作，因此，他们的考核目标、内容、方式、标准都应该区别对待。
3.构建公务员绩效管理体系的策略
3.1 构建良好的绩效管理体系制度环境
对于制度环境的构建，公务员的绩效管理必须与整个机关绩效管理整体推进。一方面，我们要充分发挥公务员管理职能部门的促进和督导作用，加强对机关公务员的绩效评估与监督。另一方面，我们也要将公务员绩效管理评估结果纳入机关行政效能评估，增强机关各个部门实施公务员绩效管理的主动性和积极性，全面推进公务员管理和队伍建设扩从而达到提高机关整体行政效能的目的。要制定一套切实可行的公务员培训和发展制度，提高公务员的业务技能、思想素质和工作积极性;制定科学的与公务员绩效考核挂钩的薪酬管理制度，作为公务员积极主动完成绩效任务、不断进步的一大激励措施。
3.2构建科学的公务员绩效管理评估方法
3.2.1加强观念上的认识
凡事都需要在认识上先达到一个高度，才可能在随后的实践中取得效果。绩效评估是绩效管理的一个重要环节，通过绩效评估，组织可以对公务员的德才表现、工作成绩等做出全面了解和公正评价，并以此作为选拔、任用、升降、奖惩、培训和确定薪酬待遇的重要依据。因此，加强观念上的认识是绩效评估是公务员绩效管理中不可缺少的正确环节。
3.2.2建立多重评估机制
绩效评估体制是绩效评估的关键环节之一，关系到绩效评估的合法性和有效性。在对公务员进行绩效评估时，要建立多重评估体制，这就要求公务员的评估不仅包括内部的公务员的自我评估、同事的评估、上级的评估、党的组织和权力机关的评估，还应该包括相关专业的专家评估，即第三方评估：不仅包括工作实绩的评估，还要兼顾公务员思想品德、工作能力和潜力、工作态度和廉洁自律等方面的评估。另外，最为紧迫的是引进政府管理和其服务对象即社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估、专家评估、大众传媒的监督和评估相结合的科学的评估制度。
3.2.3选用合适的绩效评估方法
由于本文所研究的绩效是在行为导向的平台上提出的，这种性质决定了对绩效行为的评价必须更加关注行为而非结果。量表考核法、情景模拟法、关键事件法、行为锚评分法、360度考核法等各种绩效考核方法都各有利弊，不同的组织应当根据自己的组织特性、人员个性去制定并采用一种或多种不同的考核方法。目前看来，360度反馈评价法是被广泛应用并且效果比较明显的评估方法之一。
3.3 构建标准化公务员绩效管理指标体系
标准化绩效评估指标体系与维度体系的构建是整个绩效管理系统中最为关键的工作。针对公务员很多行为结果难以量化的问题，应当注重将绩效考核指标定性与定量相结合，采用科学的指标体系对公务员进行绩效评估[3]。首先，要针对每个机构的职位先进行详细的工作分析，以明确每个职位的具体职责，然后才能结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次，还要充分考虑政务类和业务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，从而确立不同的考核维度。再次，要建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。绩效指标的设置应该实事求是，能够进行量化的，就尽量的采用量化指标，不能进行量化的，才采用描述性表示。最后，还要考虑到绩效指标的制定应该由评估专家和评估对象共同参与，以保证其适用性。
3.4 加强管理者与被评估者间的沟通与反馈
绩效沟通设计对于公务员改进绩效，提高和完善绩效管理功能具有重要意义，是其绩效管理成功的关键因素。对大多公务员来说，工作群体是主要的社交场所，他们通过群体内的沟通来表达自己的挫折感和满足感。因此，沟通还提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了公务员们的社交需要。及时地将绩效考核结果反馈给被考核公务员是绩效管理的最后一个环节。
4.结语
公务员是政府的重要组成部分，没有公务员的高绩效也就没有政府的高绩效。因此，开展对公务员绩效管理体系的研究，对促进我国政府职能转换有潜在价值，同时也是服务型政府应重点构建的内容。
参考文献：
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[2]王淑红，龙立荣.绩效管理综述[j].中外管理导报，2012，9：12-16.
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浅析我国公务员队伍绩效管理现状
摘要：改革开放三十余年来，我国经济社会迅速发展，经济体制改革措施不断深入，政治体制不断完善。2006年，我国《公务员法》正式颁布，这标志着我国公务员绩效管理已建立在一个科学的实践标准上，这也是我国公务员体制日趋完善的一个重要里程碑。通过多年的实践证明，由于绩效考核管理体制上的缺陷以及在具体操作过程中思想观念的落后，我国公务员绩效考核工作仍然存在诸多问题。其中，最为突出的问题包括各级组织管理部门中缺乏专门的绩效考核机构，在绩效考核体系架构以及考核方式上存在诸多不合理现象。本文主要从这些突出问题入手，提出多种有效的措施对策，为进一步完善公务员绩效管理提供些许参考与建议。
关键词：公务员 绩效管理 现状
一、公务员绩效考核含义及相关内容
1.公务员绩效考核含义
公务员是指专门为国家行政机关以及其所属各级国家行政机关的公务人员，公务员绩效考核是指国家行政机关按照相关的上下隶属关系与人员管理权限，按照我国公务员法规中的相关规定，对各级行政机关的公务员进行全面的考察与评价。在现行的公务员绩效考核办法中，一般是本机关组织部门对机关公务员进行思想和职能两个方面的绩效考察与工作评价，考察与评价方式主要以定期与不定期两种方式进行，考察与评价结果作为对公务员一个阶段奖励、惩处、培训、调整以、级别、辞退以及待遇的主要依据。因此，需要对公务员绩效考核机制进行严格地划分，要进一步根据有关法律法规的界定，对考核目标、要求、标准、程序以及方法等进行完善。
2.目前公务员绩效管理现状
我国现行《公务员法》规定，我国公务员绩效考核内容主要包括“德、能、勤、绩、廉”等五个方面，考核重点包括工作任务与工作目标的完成。其中，对“德”的考核要求包括公务员在日常的工作中的道德思想品质，要有积极向上的思想素质，要具有正确的政治态度，对法律法规、社会与职业道德等都要有充分的认知。对“能”的考核要求包括公务员具体的业务工作能力、管理能力、创新能力以及专业学习能力等。对“勤”的考核要求包括公务员在端正工作态度的同时，积极履行工作职责，完成工作任务的具体数量以及相应贡献。对“廉”的考核要求包括公务员需履行与遵守廉政建设的有关规定，加强公务员队伍廉政建设，做到对腐败现象的零容忍。
二、目前公务员绩效考核主要存在的问题
1.缺乏专门的考核机构
早在上个世纪九十年代我国行政体制改革之初，公务员绩效考核工作就在全面开始推广，但一直到2006年《公务员法》的颁布，公务员绩效考核的要求才被正式成为我国的一项法规。然而，目前公务员绩效考核体制存在的问题中，缺乏专门的考核机构是其存在的关键性问题。没有专门的考核机构，就无法科学地进行组织实施与日常管理，各级机关内部的考核形式拘泥于内部机关之间复杂的人员关系，在考核结果容易出现重于形式、轻于结果现象的出现。虽然我国行政体制改革在公务员管理方面进行了较大的突破，从中央到地方，公务员管理部门占据着主导地位，但管理部门的职权限定中并未涉及专门的绩效考核问题，这就在很大程度上限制了公务员绩效考核管理职能的发挥。
2.考核指标体系不合理
目前，公务员绩效考核指标体系设计的不合理主要表现在如下两个方面：第一方面为考核指标过于抽象，缺乏可操作性。前文提到目前公务员绩效考核主要内容，表面上设计德、能、廉等多个方面，但有部分考核内容过于宏观、过于抽象，缺乏具体的可操作性，特别是在思想考核方面。第二方面为绩效考核指标缺乏相应的针对性，以公务员个人而言，单位、部门、级别的不同绩效的要求显然存在不同，其绩效评价标准显然需要具有一定的针对性。例如以正科级为例，一个市区级别的政府直属机关局长或市区级机关处长和党委书记，在行政级别上或许都是正科级，但其工作内容和工作性质上却有着很大的区别。同样的，一个单位内部也存在着行政级别相同但工作特点却有着很大差异的工作。因此，在公务员绩效评价体系中体现出一定的差异性就显得非常有必要。由于考核指标的不合理，造成具体的操作中难以进行高效运作，并且对公务员自身的工作评价也存在一定的弊端。
3.考核的方式较为滞后
公务员绩效考核方式所采用的方法要以有利于提高公务员绩效考核结果的客观性与有效性为主，不能过于拘泥于考核形式，这样就会失去最终考核的意义。虽然公务员法中规定公务员绩效考核方式分为定期考核和不定期考核两种方式，定期考核需要以平时的考核为基础。但是，由于在具体的操作过程中缺乏有效的监督，目前公务员考核主要以定期年终考核为主，且在考核方式上过于单一，往往以自我总结与投票测评等方式，这种方式表面上较为公平，实际上人为可操作性空间较大，缺乏很强的制度性，造成真正干实事的公务员难以在绩效考核中脱颖而出。
三、完善公务员绩效考核的主要对策措施
1.设立专门的公务员绩效考核机构
公务员绩效考核部门的设立有利于具体制度的实施，有利于对绩效考核指标的确定与管理，各级公务员绩效考核应当在工作上对考核机构负责，在制度上对国家相关法律法规负责。西方部分发达国家在这一方面取得的效果较好，以英国为例，政府不仅在内阁及各部设立公务员绩效考核委员会，专门定期负责绩效工作，并长期监督高层政府机关公务员工作实况。地方政府与部门设立评审制度，以部门最高负责人、实际执行人、工会组成人员以及被服务的第三方人员组成相对固定的考核机构进行绩效考核。这一绩效考核机制具有很强的民主性，囊括了部门、执行、工会以及公务员四个方面的意见，在制度上具有很强的参考性。
在这方面，我们可以借鉴国外先进的经验，各级部门根据自身的特点，设置由不同人员组成的绩效考核领导小组，在具体的设置环节中，要进一步发扬民主风格，增加非领导性公务员的参与力度，确保绩效考核的透明性与公开性。此外，专门的公务员绩效考核机构还要进一步摒除临时性的特点，在体系建设上要坚持以制度化运作目标为主要途径，不断增强考核机构的合理性。 2.不断加强考核指标体系架构建设
考核指标体系作为公务员绩效考核中的核心内容，同样也是完善的重点性环节。不断加强考核指标体系架构建设需要从非量化指标操作与细化指标操作两个方面进行，非量化指标在操作上具有很大的难度，细化指标操作具有一定的合理性但操作流程较为复杂。根据目前公务员绩效考核的具体应用要求以及当前在考核指标体系机构方面存在的问题，不断加强考核指标体系架构建设需要遵循以下五项原则：第一要以客观性原则为体系架构基准，所采用的绩效考核指标要以符合大多数公务员为主，尽量以工作数量、工作实绩等一些事实性指标来确保考核指标的客观性。第二要遵循全面与重点相互结合的原则，全面性难以代表公务员的综合水平，而考虑全面性的同时对考核指标的重点性问题进行考量可以有效地反映出公务员实际的工作情况与工作成绩，这一方式具有较强的设定基础。第三要遵循定量指标优先的原则，为了使考核结果更加具有科学性，这就需要以事实为依据，而定量指标就是以事实为依据的重要手段。定量指标可以真实地反映出公务员的实际能力，在一定程度上排除了主观因素的干预。第四要遵循不同岗位设立不同指标的原则，目前公务员绩效考核指标体系过于笼统，要加强指标的针对性考核，对同一级别不同岗位的人员进行有针对性的考核方法。第五要遵循繁简结合的原则，考核指标不应过于复杂，指标设定应当以简单、易操作为主，但这不是指考核指标的简单，简单是指操作性，不能一味地追求简单化，也不能刻意地追求复杂化。
3.注重采取多种民主途径考核方式
西方一些发达国家早在上个世纪八十年代开始就摒弃年度考核和民主评议等传统的人事考核方式，即便一些国家仍然在使用年终考核方式，但也不使用民主评议方式。前文提到，由于民主评议方式与年终考核方式存在种种弊端，不能客观反映出公务员的工作与绩效客观事实。因此，要采取有效措施对这一问题进行完善，具体的对策包括：可以进一步淡化年终考核，在年终考核中取消民主评议，在考核中增强平时考核的重要性，以单位绩效考核机构与人事部门共同负责，考核包括考勤与考绩两个方面，考勤内容包括迟到、请假、旷工等日常办公规则，考绩内容包括工作实际情况、工作效果以及工作效能等。注重采取多种民主途径的考核方式需要在原有考核的基础上，进一步拓宽考核途径，更加注重平时考核项目。
平时考核主要包括事实记录与目标考核两种方法，其中，对工作情况和成绩可以进行事实记录。例如：某地区尝试在公务员绩效考核中建立起公务员工作情况记录表，以姓名、部门、时间、负责人签字等作为考核对象信息，内容包括时间、工作内容简述、效果、重要程度、是否本职工作以及备注等，所取得的实际应用效果较好。如果说事实考核时平时考核制度的基础方法，那么，目标考核法就是平时考核制度核心，目标考核法大致的操作以时间、政府部门、公务员个人以及考核部门四项内容为主，在时间跨度上分为年初、年终、年末三个阶段，公务员个人包括根据部门目标、岗位职责等，考核内容包括年初为备档、年中为对照检查个人绩效、年末为继续对照检查个人绩效，并得出相应的考核结论。
四、小结
本文通过对公务员绩效考核中的问题及对策分析的研究，从其主要存在问题入手，提出多种完善性措施。值得一提的是，公务员绩效考核制度一定要注意考核的时限，所制定的考核时限不应过长，这样会导致考核效果的滞后。并且，由于目前经济迅速发展，各级机关公务员面临的工作诱惑进一步加大，各种隐性公务违纪事件时有发生。这就要求公务员绩效考核制度要从时限与方法两个方面入手，不断推陈出新，要坚持以考察与评价两个方面为基准，从根本上发现问题，从而解决绩效考核机制中存在的难点性问题。
参考文献
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[5]方振邦，冉景亮.英国高级公务员绩效管理实践及其对我国干部队伍建设的启示[j].探索，2015(6)：98-103
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