人才流失已成为企业生存和发展的严重障碍。下面是小编整理了企业人才流失管理论文，有兴趣的亲可以来阅读一下!
企业人才流失管理
摘要：企业人才缺乏是所有面临飞速发展的企业的梦靥，一方面是行业的迅速扩张，另一方面人才培养跟不上步骤，假如不能拥有充足的企业人才，就会丢失市场竞争中的先机。本文主要讨论现今企业人才流失现象的原因和主要采取的对策。
关键词：企业人才 流失 对策
伴随着经济全球化和知识经济时代的到来，企业的竞争越来越激烈。企业突出的竞争是科学技术的竞争，谁掌握先进的科学技术，谁就能在未来的经济发展中占据主动位置。然而，科学技术的竞争，关键是人才的竞争，优秀人才的竞争。合适于企业的人才，能给企业带来巨大的化学效应，能够保障企业在未来市场经济中持续高速稳定地发展。
一、企业人才
1.人才的定义
自身拥有某些特定的技术或者知识，进而从事创造性的生产劳动，推动了社会主义的精神文明、政治文明、物质文明的建设，对具有中国特色的社会主义建设事业做出了贡献，就是党和人民需要的人才。人才具有社会性、先进性和创造性三种特征，创造性是人才的本质属性。
2.企业人才的特点
企业人才一般具有较高的个人素质和相应所学专业特长技术，投身于企业，致力于实现自我的的价值，不局限在追求金钱和物质层面上。所以企业需求人才有以下要求：
一是现代企业注重的是应用型的人才，而不是基础研究的人才。企业偏重于技术的应用，对工科例如电力、电子、机械、计算机等专业需求很大，而对基础性学科需求较少，例如：生物学、数学、物理学等。
二是各类企业的性质不同，需求的企业人才的专业不同。生产制造类的企业需求电力、机械、化工等方面;第三产业需要管理、旅游、会计和金融等专业。
二、人才流失的原因
1.人才流失现象分析
我国人才流失现象有目共睹，自从改革开放以来，大量的高学历的出国留学生，三分之二都选择留在国外工作，回到国内的仅仅是三分之一。这是一个巨大的人才危机，影响中国未来全球经济实力格局。对于国内的国有大中型企业而言，由于薪酬水平低、论资排辈、个人发展受限、企业整体氛围差、发展堪忧等问题，大量精英人才投身于外企和大型私营企业，给企业的发展更加增加了困难。对于国内中小型企业而言，人才的流失现象更加严重，企业面临招聘不来合适的员工、老员工跳槽的危机。
近年来笔者所在地区的某公司同样面临人才流失的问题，根据该公司人力资源部的统计数据，近9年来企业年平均员工流失率约6%，其中近5年企业年平均员工流失率约10%，刚毕业一两年的大学生流失率达到20%。较高的人才流失率给企业的发展造成明显的负面影响，企业整体盈利水平不高，也使其长期持续增长缺乏后劲。
根据该公司在其内部网所做的问卷调查结果，结合人力资源部的离职面谈资料统计，该企业人才流失的主要原因大概有以下几个：一是对企业的发展前景不看好，约占27%;二是薪酬和福利原因，约占35%;三是对个人的发展空间和升迁机会不满意，约占30%;四是其他原因，约占8%。这一结果表明，因对企业的发展前景不看好和对个人的发展空间和升迁机会不满意而离职的占到将近60%。
2.人才流失原因分析
从以上结果可以看出，影响企业人才流失的原因是多方面的，有外部环境的原因，比如其他公司更好的发展机会、更高的薪酬待遇，有企业的原因，也有员工自身的原因。但不论哪一方面的原因，归结到企业与人才的关系上，都是因为其自身的需求没有得到及时、有效的满足所致。
(1)企业因素。企业需要员工创造财富，然而企业在招聘培养人才的过程中，一味地注重工作经验，盲目地追求高学历，缺乏人才职业生涯规划，培训目标不明确，企业人力资源管理部门管理落后，管理失误，企业薪酬和福利待遇偏低和收入分配不合理;企业对于人才的发展平台扩展不充分，人才的个人价值无法实现;人才在企业得不到充分的尊重、信任和认可;缺乏教育机会和事业发展的机会，缺乏良好的工作环境和工作氛围，没有前景等众多的因素。
(2)自我实现的需求得不到满足导致人才流失。在前述的企业中，该企业战略管理不规范，严重存在重大决策随意性的问题，使企业员工看不到清晰的远景。企业的用人机制不科学，缺乏公平竞争的环境，人才升迁通道狭窄。当人才在其他企业可以找到施展才华的舞台时，就会豪不犹豫地“跳槽”，去实现自己的价值。
三、降低人才流失的对策
要有效地控制人才的流失，就要从满足人才的需要出发，为人才的成长和发展创造良好条件，从而保障企业长期、持续、健康的增长。企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。
第一，从人才的招聘口入手，把好人才的招聘关口。企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致，能够维护公司声誉并完善公司品格的人。
第二，实施内部流动制度。某些人才本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。例如，公司可以通过实行岗位轮换等工作丰富化的措施，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的人才能有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。
第三，企业应根据实际工作环境制定合理的分配制度，使人才的劳动贡献与劳动报酬能够获得合理的肯定，增加人才对公司的信服度。在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的薪酬体系，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。如笔者所在的公司在核心生产车间实行的岗位薪点工资制，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，按照员工工作完成情况合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重点岗位倾斜，坚持“一岗多档、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。
第四，企业应具有丰富的企业文化和相应的企业精神，树立企业与员工是合作伙伴关系的理念，这样有利于增强人才的企业忠诚度。如，公司通过设立总经理信箱和公司内部网络，使员工可以与企业经营者一同参与企业决策过程，从而使他们感受到企业的认可与尊重。加强员工与管理者之间的交流，随时了解和关注员工中存在的各种问题，有利于对人才流失的防范。
综上所述了，企业人才流失现象非常普遍，我们应立足于企业的实际情况，从建立现代经济社会新形式下的企业人才管理的角度出发，树立以人为本的思想，切实做好企业的人才流失管理。同时，针对企业的核心人才、精英人才的流失，企业的人力资源管理部门应该转变职能，学习和运用现代先进的人力资源管理技术和手段，与市场接轨，与国际接轨，真正做到人才管理的市场化、规范化、制度化，用科学的管理吸引人，用优越的环境留住人。
参考文献
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谈企业管理中的人才流失现象之我见
【摘 要】 人才流失已成为企业生存和发展的严重障碍。对当前企业人才流失的现象进行全面的认识，可以找到应对人才流失的对策。
【关键词】 企业管理 人才流失
abstract ： the paper mainly discusses the brain drain phenomenon in the enterprise management， and puts forward some suggestions.
人力资源21世纪最宝贵的是什么?人才!这已是全社会的共识，人才兴则企业兴。人才资源是企业的最可宝贵的第一资源。随着知识经济时代的来临，人才市场在逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时人才也在同享这个自由度，寻找适合自己的岗位、择木而栖。企业在如何留住人才的问题上遇到了前所未有的挑战。人才作为企业最重要的资本，流失人才就意味着资产的损失。人才流失，已成为企业生存和发展的严重障碍。
1.人才流失造成的损失人才流失给企业带来的巨大的直接损失和间接损失，已经成为不可回避和急待解决的现实问题。
1.1直接损失
1.1.1人才成本 一个人不管多么优秀，要在某一职位或岗位称为人才都要经历一个成长期，那么在这期间企业为其付出的财力、物利等各项成本总和就是人才成本。在人才成长期内，企业主要是成本投入，回报率几乎为零。一般来说，人才的成长期因企业的情况或人才素质不同而有所不同。如果员工在工作时间短于成长期年限时离职，那么企业就要承受人才人本的损失。
1.1.2人才重置成本 人才流失后，企业需要重新聘用、培养新人，重新投入成本，该成本即为人才重置成本。人才市场供给不足的或是关键性的人才情况下，人才重置成本往往高出原来损失的人才成本很多。
1.1.3无形资产损失 优秀或核心人员离职时，不仅会带走技术，带走一些科研成果，带走客户和业务，甚至还有的带走一个团队，这对于企业来讲损失是惨重的。如果他们成为竞争对手或加盟竞争对手，会给企业生存和发展的造成严重障碍。
1.2间接损失
1.2.1可计算的间接损失。离职的员工一旦成为竞争对手或加盟竞争对手，可能造成专利被开发或新的技术成果被模仿，产品的市场份额被占领或挤压，而造成产品被淘汰或滞销的局面。与此同时，企业还要面临重整局面的压力。
1.2.2不可计算的间接损失。 一部分优秀人才在流失，没有流失的也并非都安心工作。人才流失会造成企业原有员工人心浮动、工作热情相对下降、工作效率大幅度降低等心理冲击。连带着会给企业形象带来了许多负面影响，公司的被认可程度下降。
2.人才流失的原因
人才是企业的生命。但同时也会发现，在很大程度上企业缺乏的不是人才，而是促使人才脱颖而出的环境和制度。如果企业没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在：
2.1企业对人才本身的不重视，往往是造成人才流失的根本原因。人才不仅仅是生产的“工具”， 人才作为有独立人格和主体性的人，有着正当需求和合理意愿，有成长和发展的需要，有对社会的社会责任，企业往往对员工达成工作目标的支持与服务不到位，当他厌倦或者厌恶当前的工作环境时，其“跳槽”的行为是无可厚非的。
2.2甄选程序不科学。企业在招聘人才时只注重专业对口、过分强调工作经验，还缺乏科学的人才甄选程序，不去考虑应聘者的价值观与企业文化的价值取向是否统一，这样招聘的人才可以解决一时急需，但却给企业员工的流失造成了后患。
2.3存在人才高消费现象。从战略意义的角度讲，企业需要拥有一批高学历人才。但如果高学历人才过多，人才积压，就会造成人才高消费，人不能尽其才，才不能尽其用，最终还是留不住人才。
2.4缺乏人才职业生涯规划。企业在人力资源管理方面投入力度不够，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业高层领导看不到这项投资的价值，担心会因此人才技能得到提高，受应聘能力会增强，加剧企业人才的流失，企业承担风险大。可见，缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才发展与企业发展的分离。
2.5奖酬与激励问题制度不合理。薪资奖酬问题都是企业和人才关注的焦点。这也是人才流失的重要原因之一。如果企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业竞争力特点的非物质待遇，很难想象企业能有效吸引留住人才。
3.人才流失的对策
3.1改变传统意识，重视人才流失管理 知识经济就是人才经济，企业要遵循合适的才是最好的原则开展人才招聘、选择、引进工作，还要优化环境、完善制度以吸引稳定人才。人才得到有效配置，从而提高企业的人才效能与企业效益。以发展和动态的视角形成合理的企业人才结构，树立人才安全的危机感，设法从激励机制、评价机制等方面入手，制定切实留住人才措施。
3.2加强企业自身人力资源制度建设 市场在人才配置中发挥着基础性作用已逐步显现，人才流动越来越频繁也导致人才竞争的越来越激烈，企业通过有效的人力资源管理战略，可以达到优胜劣汰的目的，并及时补充了企业空缺的人才岗位，实现了企业与人才的良性互动。反之，企业处理不好人才的管理工作而不能给企业发展提供人才支持，最终会影响到企业的生存和发展。因此，要做大做强的企业，必须强化企业的市场竞争意识和人才战略理念，正确处理好人才的流动问题，以企业可持续发展为核心，对人才实行动态管理。
3.3建立企业人才预警系统和运作机制针对人才流动加剧、人才需求变化迅速的实际，企业不应该把注意力都集中在对付经营风险和财务风险上，对人才流失风险也应予以足够的重视。不要等到形成人才危机造成损害之时，才亡羊补牢悔之晚矣。因此企业非常有必要建立人才预警系统和一整套具有可操作性的运作机制。 当企业核心人才的流动达到某种程度时，警示企业保证核心人才永远处于警界线以上。 既然企业要时时面对人才流失的危机，实施预警管理无疑具有强烈的现实意义。预警管理功能就是要实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”。通过调查、统计与分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机制、环境等问题，从而做到潜在人才流失的防患于未然。
总之，企业应当珍惜本单位的人才资本，努力做到招揽人才，更注重如何使用、管理好人才，构建完善人才危机管理机制，有效预防企业人才管理失误和危机的发生，从而实现企业人才管理机制健全和高效运行，这应当是应对人才流失危机的最佳对策。
参考文献：
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(作者单位：黑龙江交通发展股份有限公司哈大分公司)
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