江西卫生服务高级职称论文

　　江西卫生服务高级职称论文篇二

　　基层公共卫生服务机构实施绩效工资后的得失探讨

　　一个国家社会治理的结构和水平、公众对政府的满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定与和谐等，事业单位提供的公共服务的质量和效率起着决定性的作用。基层公共卫生事业单位不仅有执行社会管理的职能，而且也对社会服务，它在我国的政府经济发展、社会文化管理中，是最重要的组成部分[1]。在我国社会主义的建设稳定中，起着至关重要的作用，基层公共卫生事业单位实行绩效工资，关系到单位职工的利益，关系到基层公共卫生卫生单位队伍的稳定，所以，做好基层卫生事业单位的绩效工资的管理，是非常重要的一个问题。

　　一、基层事业卫生事业单位实行绩效工资后主要以下几个问题

　　1.绩效工资资金来源问题

　　事业单位根据经费来源渠道差异可分为三类，一类是执行政府政策的执行性事业单位，属于财政全额拨款。第二大部分公益性事业单位中又可细分成纯公益性的事业单位，为全额拨款，而如果是半公益性的事业单位，国家将根据事业单位的盈利收入情况实施差额拨款，差额部分由事业单位自收自支。第三类是经营性事业单位，从改革开放以后，根据市场化的实际发展，很多经营性事业单位已经没有国家财政拨款。基层公共卫生服务如疾控中心就属于第二类中的全额事业单位，人员经费中按在职在编人员核算并拨付了基本绩效工资，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障，省级财政统筹，但很多地方县级财政很拮据，如何保证绩效工资不是画饼充饥，需有待资金来保证。

　　2.绩效工资资金管理问题

　　(1)预算方面。对于编制预算问题，财政只让填报上年度12月份在职在编人员基本绩效工资部分，而奖励绩效工资不在预算编报范围内;同时预算编制与实际的实施有一定的差距，在具体的时间、明确的数量上，绩效工资奖励工资部分与实际有偏差，这样造成预算结果与实际支出不一致。

　　(2)列支方面。资金在列支上的范围通常不能够明确，这是由于有些开支在文件的规定中，仅仅是一个概括，并没有为实际的操作中进行界定，如果审核列支时，仅依靠财务人员对其的理解，则会同文件本身的内容有一定的偏差，从而，容易在单位中就会出现资金随意扩展支出范围现象。

　　3.绩效考核标准难以确定问题

　　事业单位的员工大多是知识性员工，知识性员工的绩效是很难测度的。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累，没这方面的文化，强制推行，遍地开花可能会导致能力上的不足和文化上的阻碍。另外，对于事业单位改革而言，单单搞绩效工资改革远远不够，还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执行力等。

　　4.绩效考核形式存在问题

　　绩效工资实行后，考核流于形式，成为打分游戏。绝大多数的事业单位，其内部管理制度不太健全，且监督机构也没有明确规定，这就使事业单位与各部门间在进行财务资金管理时受到了阻碍，在不同程度上，事业单位的工作人员不会尽职尽责。其主要存在的问题有：

　　(1)内部管理工作人员没有足够的管理与监督意识，也没有充分认识到资金管理制度、监督制度的重要性，对于自身的责任、义务不确定，同时也没有强烈的财务资金管理的风险意识;

　　(2)对内部管理与监督制度所起的作用不够重视，即使有些事业单位建立了相关的制度和机构，事实上却是可有可无的，没有严格地去实施，也不能使其作用得到有效的发挥，只是为了应对上级部门的一种形式而已。

　　5.绩效工资后人心所向问题

　　目前绩效考核仅与薪酬进行挂钩，未能有效应用绩效考核结果。绩效工资最主要、最大的不足在于，同岗不同酬，按目前事业单位绩效的实行情况分析：只有拥有事业编制的人员才能绩效，事业单位外聘的人员不享受绩效。事实上，很多事业单位有编制的人不多，大部分是那些外聘进来的，没有编制的。外聘人员表面上只是起到协同管理的作用，但从现实的情况看，事业单位的外聘人员、职称低人员和刚到单位的人，做着一样的工作，工作量及压力不会比高职称人差，但薪酬却差了很多。绩效工资的实行不仅没有调动基层一线人员积极性，反而导致了相当一部分人员的消极怠工，认为绩效工资实行回到了大锅饭时代、职称时代，与业绩无关。实行绩效工资制后，如果与同事比较，感觉“差异过大或不公平”，势必导致单位内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，也就是“牺牲团队精神”。可能导致职工对单位信任感降低，甚至萌生“忙工作不如忙职称”的感觉，最终可能导致人员流失。

　　二、基层事业卫生事业单位实行绩效工资后主要进行管理的措施

　　1.内部制度尽快健全，监督管理要强化

　　绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，第一，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。

　　2.完善分配程序，制定合理分配方案

　　分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，完美分配程序，制定合理分配方案，应当广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则;要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。

　　3.规范审批程序，制定合理考核方案。

　　各单位实行绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事 财政部门备案。人事、财政部门根据当地 经济 发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、 组织、人事、财政、 审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请 社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位 工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。

　　4.加强绩效工资资金 管理，合理有效使用资金

　　(1)预算方面。在资金预算、核算、审核管理方面，基层单位要加强控制，且财务人员也要有明确的角色定位。在资金的使用决策、控制中不但要运用到财务的职能，而且也要明确界定财务部门内部员工的具体职责，从而能够有效实现财务职能。同时，财务人员在进行财务资金管理中要积极主动，并对其统筹规划。事业单位对资金支出的管理要特别加强，以使财务资金的使用率更高。值得一提的是，对财务资金使用过程的控制，就是有关单位财务人员意识的提高，用思想来带行动[2]。之前在一些省市推行的事业单位养老制度改革遇到了一些挫折。一些年纪较大的事业单位的员工，他们 文化程度不高，在单位也不担任任何领导职务，在某种意义上讲属于单位的“弱势群体”。专家们呼吁在绩效工资改革中，要充分考虑这一部分“弱势群体”的利益，以保障社会和谐。专家还呼吁，节省其他不必要的财政支出，态度坚决地支持、保证事业单位绩效工资改革，经费瓶颈不难破解。对于事业单位的绩效工资部分，具有一定的不足，未考虑到位，希望有关部门能解决[3]。

　　三、结束语

　　基层公共卫生事业在不断地发展，为了使事业单位更稳定、健康地发展下去，更好地为社会群众服务，有效实施绩效工资是后勤保障，绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。

　　
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