在我国,人力资源管理外包已经成为外包模式的重要组成部分,并显示出其强大的市场发展空间和潜力。下面是小编为大家整理的人力资源管理研究论文，供大家参考。
【摘要】企业人力资源管理能够有效的促进企业管理水平的提升，激励员工进取，提升企业整体向心力和凝聚力，提高其市场竞争的优势。企业不具备先进的人力资源管理团队及管理手段时，将人力资源管理进行外包不失为企业降低成本，提高管理水平，促进企业可持续发展的良策。但是，在现阶段这种外包服务不成熟的操作模式下，就会使企业与外包方出现些许摩擦，同时外包管理本身也会存在一定的问题影响服务效果，本文就这些方面的问题进行了分析，并提出相应的解决策略，以期达到提高人力资源外包服务质量的目的。
关键词：企业,人力资源外包,问题,解决策略
1.1外包委托方造成的问题
1.1.1企业自身管理能力不足
企业在人力资源管理上呈现出力不从心的状态时，就会进行人力资源服务外包。这种企业对外包方存在较大的心理期待，因而在其它管理方面都表现出一定的放松状态，反而使外包业务降低了企业的管理水平。使得企业对于外包业务的监管也一塌糊涂。人力资源外包服务产生管理漏洞也无能力促进其改善。
1.1.2人力资源外包业务成本核算出现差错
企业将人力资源管理业务进行外包的直接目的就是为企业节省支出，实现低投入高产出的目的。但是由于企业在外包业务成本核算中考虑的不周全，将一些暗含成本遗忘，如打造与外包方的关系投入、情感投入以及获得的员工幸福感反馈等。这些精神成本对企业凝聚力具有重要作用。企业将其忽略必然会对企业自身的成长不利。
1.1.3企业对市场把握不准
企业想要进行人力资源外包，就要对相应的外包市场进行一定的考查和分析，将外包风险进行有效的规避。但是，由于企业在市场信息获取上存在一定的障碍，或者是时间短无法完全把握市场动向，无法对市场信息进行客观的评价，因此使得一些劣质外包方有可乘之机。
1.2人力资源外包服务方存在的问题
当前阶段，人力资源外包服务方分国外方和国内公司两种。对于国外方，由于地域差异、国情差异、人文差异使得国外服务方很难在中国企业人力资源管理中表现出高质量状态。而国内相关服务方又良莠不齐，管理团队素质各异、服务手段相对平庸，难以达到预期效果。还有就是当前阶段，人力资源外包服务方在国内尚属新兴行业，业内服务费用无统一标准，价格变动的主观性较大。同时也没有相应的第三方监督机构对其执业进行标准监督，使得外包方竞争无底线现象常有发生。另外，人力资源外包服务尚无相应的配套法规作支撑，委托方违权难，会刺激外包方无视委托方而产生服务质量问题。
1.3人力资源外包业务本身的不成熟
人力资源外包业务在我国属于新兴起的一项业务，其发展历程短，调整手段较单一，再先进的管理措施也很难在服务中实现无缝衔接。导致外包业务仅能实现基本的预期效果，对于员工精神层面的激励、企业知识和技术核心的升级等无从涉及。此外，随着人力资源外包业务的实施，企业员工的人事调动将会产生较大的变化，使得员工对企业的满意度下降，员工无工作幸福感，企业凝聚力也会受到影响。还有就是外包业务的开展需要一定的时间作过渡，想要立马见效可能性较低，这给企业带来了一定的外包风险。至于合同上，也存在一定的弊病，书面约定不全面或无约定就进行业务外包，使得企业无从着手来督促外包方来尽心尽力管理。
2.针对当前我国人力资源外包问题的解决策略
2.1全面提升企业委托方的管理水平
2.1.1明确企业人力资源外包的目的及内容。对于管理水平不够的企业来说，充分利用人力资源外包业务对提高企业核心竞争力十分有利。由于企业自身管理水平有限，难于对外包方进行监督，此时最好的做法是对服务条款和外包目的进行明确规定。合同制定时要考虑周全，明确外包内容。对于涉及企业特殊性的管理内容最好由企业自行管理。在进行外包时，要将外包所能达到的服务效果进行量化定级，对于外包方达不到合同目标时要规定好相应的违约责任。另外，在外包合同上也要体现可持续发展目标，使得企业在外包时获得更长远的发展利益，企业才能对自身的发展在战略管理角度上进行提升。
2.1.2进行全面的成本核算。企业可持续发展的根本来源于企业的效益。企业在人力资源外包时，同样需要获得节省开支，提高核心竞争力和企业凝聚力的目的。因此，在进行服务外包业务时，企业需要从有形的资金成本核算到无形的资金成本核算的全面考虑，并进行中长期的效益分析。决策层参与到外包方成本预算考量中去，对外包方的成本核算进行全面了解，并出于企业自身利益考虑与外包方进行合理的成本拟定。此外，企业还要对外包方进行全程监督与成本控制，发现问题协商解决，并做出战略发展的相应调整，从而使企业人力资源外包成效显著。
2.1.3企业进行多维度考量来把握外包方市场运作能力。外包方的责任心、服务水平和管理手段以及市场信誉等都直接对企业的发展产生重要影响。企业人力资源业务外包的目标就是要以低成本投入来获得较大的市场竞争力提升。因此，外包方的市场运作能力十分关键。此时，企业要通过多种渠道来对外包市场进行调研分析，其方法不仅要停留在企业资质上，还要从服务案例、用户反馈、网络宣传、市场评价、外包方团队协作能力、管理手段等等方方面面进行多维度的调查，形成完整的外包能力评价，从而降低企业外包风险，提高企业外包效果，促进企业人力资源业务外包目标的实现。
2.2人力资源外包服务方管理水平的全面提升
2.2.1建立行业标准，完善管理制度。外包方的管理水平直接影响着外包业务的完成效果。虽然当前人力资源外包业务运作模式尚不完善，但企业自律性直接体现其管理水平和外包能力。因此，外包企业在做到专业化管理的同时，要从内部管理制度入手进行改革，摒除不良竞争恶习，建立有序竞争机制。完善内部管理制度和收费制度，近而推动行业标准的建立，为企业委托方提供良好的保障，这也是自我完善的过程。
2.2.2搞好人才资源储备。外包方除了运用先进的人力资源管理手段进行业务包揽外，还需要经验丰富，理论扎实，头脑灵活，职业素养高的管理团队来执行。人才在整个业务实施过程中具有主动性作用，对外包效果的实现起决定作用。因此，外包方人才团队的建设与储备十分关键。外包企业在平常管理中，要对人才加以调整和培养，使得团队年龄跨度合理，心理期望值正常，并不断进行专业技能培养，使得人才能上能下，能说能做，能管能放。并在实际外包业务中不断进行锻炼。保证团队人人是精英，个个是良将，才能为外包业务的良好实现提供人才保证。
2.2.3发展多种形式的人力资源外包服务方式
据调查“人力资源外包”在各个行业都有需求，但目前在一些项目性工作较多的行业最普遍，主要集中在it、金融、市场营销行业。服务的形式主要是以工程项目类的用人需求为主，时间长则两三年，短则几个月。因此，为扩大人力资源外包市场，作为人力资源外包服务方，首先要有良好的职业道德，这是公司得以持续发展的关键;其次要有明确的定位，要为人才和委托方发挥好桥梁和纽带作用。最后就是要有一套科学、合理、完善的管理体制和工作运行机制，要有与众不同的人才服务措施，为人力资源外包委托方和人才提供个性化的服务，从而使人力资源外包得以健康发展。
【摘要】门诊部门是医院的重要组成部分，但由于患者到达时间和诊治患者所需的时间具有随机性，当诊治医生不足时，常出现患者等待时间延长，患者满意度下降等情况，易造成工作过于忙乱，引起医患纠纷，给社会带来不良影响;如果医院盲目增加医生，将会造成资源浪费，增加医院成本。因此，合理安排医护人员数量，使患者排队等待时间尽可能减少，提高服务质量，降低服务费用，成为门诊人力资源管理的重要任务。本文综合考虑医院人流量、收益等情况，建立兼顾成本与效益的m/m/s优化模型，一方面尽量减少病人等待时间，降低病人因等待而造成的损失;另一方面尽量提高医院服务水平和服务效率，并与医院效益相结合，得出使医院收益最大化的医务人员工作安排制度。不但保证了医院人力资源达到最佳配置，又充分利用资源，满足了患者的需求，提高了医院效益。
关键词：人力资源,排队论,m/m/s模型,优化配置
改革开放以来，我国大部分医院现代化管理程度均有明显提高。但医院竞争日益激烈，如何提高人力资源的利用率，最大力度地发挥人力资源的效益，是医院需要认真考虑的问题。所以，人力资源管理在医院竞争中发挥着越来越重要的作用。对人力资源进行优化配置，目的就是尽可能减少医院人力资源的浪费，降低医院成本，给医院带来经济效益。
目前，利用排队论为医院提供决策的相关文献也有不少。王丽姿[1]引入markov链排队模型对医院排队现象进行分析，对医院服务的状况进行定量分析，计算出服务系统性能指标，来确定该安排的医生人数，以减少病人等待时间。该文献的缺点是计算复杂，只是从患者的角度出发，未考虑到医院成本问题。李海琳[2]提出了运用排队论模型测量医院门诊流程效率，主要通过对医院门诊的服务排队时间和服务排队现象对患者产生的影响进行研究，并通过相应的计算机系统进行优化控制，对排队流程进行优化，尽可能减少患者的排队时间消耗。使结果有利于医院门诊排队结构的优化，满足患者的需要。王松建等[3-6]引入排队模型来计算出等待概率，服务强度等来确定医院应配备多少名医生或设备，但都是没有一个统一的标准来确定。总的来说，大部分的相关文献要么计算太复杂，要么得出的数值没有一个统一标准来判断，要么就是没有考虑到成本与效益的关系。
本文在前人工作基础上将排队模型与医院效益相结合，综合考虑到成本与效益的问题，得出最优服务率和最优服务人数，为医院人力资源合理配置提供决策依据。利用这种优化模型，不但可以计算出医院不合理安排医护人员所造成的损失，更加令医院更有效地、合理地使用人力资源，更好的提高医院的社会效益和经济效益。
1 现代医院门诊的现状及主要问题
1.1 医院门诊的现状
目前，医院中“看病难，看病贵”的问题日益严重，引起患者的强烈不满，大医院门诊普遍出现的“三长一短”现象(即挂号时间长、候诊时间长、收费取药和检查时间长，看病时间短)给患者就医带来了极大的不便，并引发了不少医疗纠纷[7]。门诊医疗服务水平是医院综合实力的反映，门诊医疗服务能否满足患者的需求并使患者感到满意，反映了医院的竞争优势和策略，并将影响医院的生存和发展。
医院若要在激烈的竞争中取得胜利，解决看病难、看病贵、门诊服务“三长一短”等现状是十分必要的。
1.2 门诊存在的主要问题
目前，门诊面临的不利因素和薄弱环节包括病人集中程度高、人群杂、病种多;诊疗环节多;应急变化多;诊疗时间短。
门诊运行存在的问题主要是管理体系不完善[8]。门诊部定位为职能科室，承担着医疗技术和医疗行政的双重管理职能，管理体系相对独立，但在门诊诊疗工作中担任重要角色的各专科，直接归属各相应专科“一条龙 ”管理，门诊部对专科人员的管理难以深入。综合性医院门诊部至今没有明确核定的编制，组织结构可谓五花八门，多数沿袭着传统的格局，许多难以归口而与门诊工作毫无关系的部门统统归属门诊部管理，形成门诊部拥有庞大的机构和极其复杂的组织结构，无法保障门诊管理职能的落实。管理手段落后：门诊管理是一项复杂的系统工程，又是一门新兴学科，学科的发展与建设在不断的探索之中。由于门诊工作涉及范围广，人员流动性大，各种不利于管理的因素交织，而目前门诊的管理套路简单，管理手段滞后，易使门诊部成为形式上的架子，管理有一定难度，制约了门诊学科的建设和发展。
2 医院门诊收费与排队分析
医院门诊收费是医院财务管理与经济活动的重要组成部分[9]。医院的生存与发展越来越依赖于自身的医疗服务经营收入，医院为了生存和发展，必须不断增强经营意识，调整服务结构，改善服务态度提高服务质量，降低服务成本。因此，对于营利性医院来讲，如何提高收入，降低成本，更是医院一直所追求的目标。根据调查，得知医院的主要收入来源于病人的检查费和治疗费。所以，要增加医院收入，就要尽量留住病人，增加病人的满意度，以减少病人的流失。但是，如何留住病人呢?这就要提高医院服务质量，减少病人等待时间。
2.1 患者排队问题
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