随着人力资源管理重要性的日益凸显,如何有效开展人力资源培训管理工作,成为人力资源管理的重要内容。下面是小编为大家整理的人力资源培训管理论文，供大家参考。
摘 要：随着电力市场竞争加剧，发电企业发展对高素质、高技能、复合型人才的需求提出了更高的要求，为企业建设一支适应市场竞争环境，业务素质高、技术能力强的人才队伍，是发电企业人力资源管理的重要职责，而培训作为人力资源开发的重要手段，同时也是一种有价值的投资行为，是构建人才队伍的重要环节。本文从分析发电企业人力资源需求和培训管理现状入手，结合近年来培训管理理论与实践创新，探讨了改进发电企业人力资源培训管理的措施，目的在于通过对培训模式的研究，创新培训方式，拓展培训途径，提高发电企业人员水平，促进企业可持续、健康、稳定、快速的发展。
关键词：发电企业;培训;管理
自上世纪90年代以来，以放松管制、打破垄断、引入竞争机制和民营化为趋势的电力体制改革在全国展开，其主要内容之一就是在发电企业引入竞争，实施“厂网分开、竞价上网”，发电市场形成，发电企业真正成为市场竞争的主体，直接面临市场竞争的压力。
发电企业是资金密集、技术密集的装置型产业，主要特点是技术装备先进、工艺过程复杂、员工素质高、劳动生产率高，设备和员工是发电企业的两大资源，而企业运行成本的高低很大程度上取决于员工的素质能力，市场竞争最终体现在企业的人力资源素质和人才储备的竞争[1]。要想获取更高素质人力资源、提升员工能力、调动工作积极性、增强企业竞争力、提高经济效益，做好培训管理是最有效的手段。培训作为人力资源开发与发展的基本手段，已成为现代企业管理的重要方式和手段，以及企业核心竞争力的重要组成部分。
做好培训可以从多个方面提高企业竞争力。一是培训有利于减少企业内部管理成本，提高管理效率;二是培训有利于稳定员工队伍，充分调动其积极性;三是培训有利于改进和提高工作绩效。企业只有加强教育与培训，增加智力资本投资，开发职工创造力，建立科学合理的教育培训管理体系，充分发挥人力资源优势，才能最大限度地挖掘和发挥员工的潜力，提高企业员工的整体素质，进而提高企业竞争力。
1 发电企业人才需求与培训管理特点
培训管理工作的主要目的是为了企业的生存与发展。发电企业面临激烈的竞争压力，要求每位员工拥有最新的知识和观念，掌握能够将劳动转化为成果的技术和技能，从而使企业之间的竞争转化成为人才的竞争。
1)企业发展对培训工作提出更高要求。随着国内装机容量的不断增加，竞价上网、煤电联动等政策影响，使得广大火电企业把降低发电机组能耗、控制成本、提高生产效率作为主要提效方式。这就要求培训管理应密切配合企业发展战略和业务需求，培训除了要提高员工从事现有的工作能力外，还应该培养对工作的适应能力和发展的职业能力，迫切地要求培训工作应针对上述各种变化做出相应的改进。
2)涉及专业多，培训工作面广、点多、难度大。发电企业涉及的学科包括电气原理、仪表自动化、燃烧学、传热学、金属材料学、化学、机械等多学科，内部一般划分成电气、锅炉、汽机、化学四个专业，培训需求和层次多种多样。例如生产管理人员，必须掌握好多个专业的技术知识，具有丰富的工作经验，才能保障设备经济、高效运行，并在设备出现故障等紧急情况下，指挥各专业人员处理好故障，确保设备和员工人身安全。
3)专业人才供需不平衡，培训工作压力较大。随着电力市场快速发展，特别是大容量、高参数机组建设，电力设计、建设、发电、供电等企业急需大量人才，人才流动频繁。而新进员工需要较长周期的培养才能胜任岗位需要。另一方面，许多原有小机组下电力企业员工的知识技能结构，已不能满足这种新设备、新技术的应用，需要知识技能学习更新，给培训工作带来加大压力。
4)专业技能人才的培养周期较长，存在一定的“工学矛盾”。发电企业人才的培养有一个过程，这需要理论与实践的多个反复，周期较长。新毕业学生虽然具有一定的理论知识，但是胜任工作还有个过程。目前新建发电企业更多采用智能化设备，对运行、检修岗位提出了更高的要求。发电企业连续性生产，人员任务繁重，点多面广，工作地点分散，给培训工作带来难度，存在一定的“工学矛盾”[2]。
2 目前发电企业培训管理存在的问题
1)培训观念落后，对培训工作的认识不到位。总体来说，发电企业员工培训管理工作已经自成体系，较为完善，培训工作对企业发展的重要性业已为各级人员认可。但在实际工作中，培训往往面临“说起来重要，做起来难见效;变化多于计划，忙起来就不要”的尴尬局面。企业及其高层领导对培训工作还存在片面认识。一方面认为培训会增加企业的运营成本，培训会使员工不安心工作，导致择岗现象发生，甚至导致人才流失，使企业沦为“员工学校”;另一方面，将培训工作放到可有可无的位置，每年搞几次讲座、组织一些外出交流，难以保证培训质量。员工方面也存在人为培训是形式主义，因而不能正确对待，导致培训流于形式，难以取得实质效果。
2)培训内容不能适应企业发展需求。培训疏于规划，缺乏前瞻性，往往是遇到问题时的临时行为，没有与企业长期发展战略相结合。同时，缺乏培训的总体规划，尤其是在管理理论方面的培训，通常是按照社会热门安排培训项目，为了培训而培训。
培训的内容除了知识、技能之外，还应包括心理素质和价值观等内容。塑造组织文化的目的，主要是希望改变或培养员工的价值观，培养出组织需要的习惯、行为。目前培训在一定程度上促进了员工观念更新，但对员工行为转变和个人绩效提升的影响却十分有限。
3)缺乏有效的培训需求分析。没有科学的培训需求分析，培训项目设置不合理，培训谁、培训什么、怎么培训不是建立在完整的培训需求分析基础上，而是由培训部门根据历年来的培训习惯决定，导致培训内容与企业期望以及员工需求脱节，影响了员工参与培训的热情，最终导致培训效果难以转化成实际绩效。
4)培训方式方法单一。停留在传统的授课模式、师带徒模式，培训手段单一。师傅带徒弟的方法来传授，这种传统的培训方式，虽然可以教会员工有用的方法，但也会把不科学的东西传下来，而且一个师傅能够带的徒弟数目有限，需要的时间也很长。相反，如果利用标准的作业方法来集中、成批地培训，则不仅可保证受训者掌握的是科学的操作方法，而且可以提高培训的速度和效率。 5)培训效果缺乏系统评价。培训的目的就是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润。由于缺乏科学有效的培训评估体系，忽略培训转化的过程跟踪、监督和测试系统，培训过程看起来有一定效果，但对业绩的提高却无明显效果。
6)培训缺乏系统规划，未能成为人力资源开发的重要工具。发电企业由于原来面对的封闭环境和自身的优越性原因，在做人力资源培训时往往流于形式，为培训而培训。在员工培训时，重过程轻结果，重计划轻规划，培训需求、标准、评价、使用等人才开发培养不能形成有效的闭环管理。
3 培训管理改进措施
新的技术发展、自动化程度的提高、国家能源政策的调整等，都可能对发电企业的运营造成巨大的变化，好的培训模式要适应变化，不断调整，不断优化。发电企业人力资源的培训管理应结合企业实际，有计划的开展，寻求培训工作的最佳切入点，实现员工与企业的双赢。同时，以企业制度和文化建设为保障，不断完善培训工作的过程管理。
1)加强培训规划。企业培训教育规划必须与企业发展战略密切结合，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足企业与员工两个方面的要求，认识企业资源条件与员工基本素质，充分考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性。着眼于产业结构调整和人才梯队建设，结合企业发展规划，开展当前人力资源环境与企业未来岗位要求、职工素质分析，建立关键指标体系，形成与企业发展战略相适应的教育培训规划[3]。
2)做好培训需求分析。从企业培训工作整体来看，应采取组织-任务-人员分析模式(organization-task-person model，简称otp模式)[4]，从三个层面，以及改进现状与发展前瞻两个方向进行分析，全面客观地收集培训需求信息。同时培训应围绕为企业培养能力、增加价值和竞争优势开展工作，按照不同层次进行需求分析，一般包括：高级经营管理人才培训、专业技术人才培训和生产技能人才培训。
3)处理好培训与员工职业发展的关系。良好的职业规划体系，是企业避免沦为“员工学校”的保障。培训好人才、留住人才，就必须为员工做好职业发展规划。而培训工作也要和员工的职业发展规划保持一致，重点在于使员工的发展和培训同步或者培训略超前于职业发展，要让员工看到不断学习和能力提升后的美好前景。“为学习者提供机会，运用他们学到的知识”。实践应该是培训工作的延伸而不是终结。
4)创新培训内容。对各级各类人才的培训，要根据市场经济和企业生产经营的实际需要，立足当前，着眼长远，与时俱进，以提高思想政治素质和履行岗位职责能力为基础;以培养创新精神、开发创新能力为主线;以运用新理论、新知识、新技术、新工艺、新材料解决生产经营中实际问题为重点;不断提高教育培训内容的针对性、实效性、现代性和前瞻性，最大限度满足企业发展对人才知识、能力的需求。
对企业而言，培训并不只是简单地提升员工技能，更重要的是通过培训可以传播公司文化和经营理念，加强组织沟通，提升组织学习能力等等。
5)丰富培训手段。为了保证培训的效果，考虑确定使用什么样的培训方法是重要的。发电企业生产特点要求不断创新教育培训方式和手段。在传统的岗前培训、岗位培训、业余培训、短期培训和专项培训等培训模式应用的同时，不断创新培训方式和手段。近年来，虚拟课堂培训方式越来越受到重视和广泛应用。
虚拟课堂突破了传统课堂无法承载巨大的知识量和培训对象的需求量的弊端[5]，使企业和负责培训的人员能够按照培训对象期待的、喜欢的、选择的方式来开展培训。对企业来说，以虚拟课堂方式开展培训工作，突破了时间、地点限制，避免了时间、精力、经费的浪费。同时，对于工作繁忙、学习时间不固定的人员而言，能够自主安排学习进度，充分享受学习乐趣，快速提升能力。通过利用不同的媒体优势和在线学习形式，企业和员工的发展将取得双赢。
6)完善培训效果评估体系。培训工作的直接目标是提升员工的素质和能力，而培训效果的评估是检验培训成效的重要手段。效果评估应按照一定的程序严格执行和运用，才能不断提高培训工作的质量和针对性，将培训结果转化为竞争优势。
评估体系应从不同等次、不同角度开展评估。包括培训反映评估，即由受训人员对培训工作的效果进行测评;学习成果评估，衡量员工对培训内容的接受和理解程度;培训反映评估，从上级、同事等多角度评估员工培训后效果;业绩评估，衡量企业是否因培训而受益，相关经济指标是否得到提升。
在学习成果评估中，应充分认识培训效果的不确定性，按照具体培训工作的目标，建立定量与定性相结合的评估指标。对于以提升员工适应当前岗位要求的态度、知识、技能等方面而进行的适应性培训，应建立详细的量化考核指标，重点看培训后是否能胜任;对于为适应企业未来发展中对员工知识、技能等方面内容要求而进行的前瞻性培训，应更多的以长期发展的观点评估培训效果，建立定性的评价指标。
7)建立健全培训激励约束机制。进一步落实企业培训责任制，建立人才培训工作与企业高级经营管理者任期目标相联系的制度。积极探索企业富余人员的转岗培训机制，增强员工的职业竞争意识和风险意识，激发员工终身学习需求的内在动力。开展创建学习型组织活动，促进学习型企业、学习型员工的形成。
4 结论
培训是组织为了生存与发展，增加和改进员工的知识、技能、心理素质和价值观念的系统工程。科学管理之父泰勒在《科学管理》一书中指出，一流的员工不是天生的，而是通过两种途径获得：一是严格挑选，二是科学培训。培训是一种投资，是一条联系员工个人进步与企业发展的纽带，是决定员工个人职业生涯、企业生存和发展的重要因素之一。培训更是一门科学，必须按照流程，分析需求、制定目标、制订计划、组织实施、效果评估等每一个环节细致落实，并参考外部企业的先进经验，培训才能取得效果。
有效的培训必须依赖于完整的人力资源培训理论及实践的指导。要尽快使发电企业培训管理跨上一个新的台阶及其重要，而要做到这一点应该倡导进行针对我国发电企业具体实际的实验研究，遵循培训的基本规律，力求在理论与实际的结合中创造新的企业培训方法。
参考文献：
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[3] 陈礼康，段正剑. 四位一机制在人才培养中的应用[j].中国电力教育，2009，12.
[4] mcgehee， william & thayer， p. w. training in business and industry [m].oxford， england： wiley，1961.
[5] 蔚蓝.虚拟课堂与教育技术变革[j].中国教育技术装备，2011(5).
【摘 要】21世纪的竞争是人才的竞争。企业的发展离不开人才，如何有效地开发员工潜能、提升员工能力成为企业人力资源部门面临的重要任务。本文以现行我国企业人力资源培训存在的突出问题作为分析入口，探讨了完善我国企业人力资源培训的措施。
【关键词】人力资源;人力资源培训
一、引言
有人说，21世纪人力资本已成为企业发展不可复制的优势，当今时代的竞争必将是人才的竞争。如今我们处在知识化、信息化的时代，时代的急速发展伴随着知识与技术更新速度的加快，迫切要求企业员工不断提高知识和技能。人力资源培训作为企业人力资源开发的重要内容，它是通过教育和训练，提高员工知识和技能、改善员工工作态度和行为方式，从而提高员工工作绩效。然而，目前我国企业人力资源培训与开发工作存在一些问题，主要表现在一方面企业投入的培训资源还没有得到最大程度的发挥，另一方面企业人力资源也没有得到科学合理的开发。因此本文将从现行我国企业人力资源培训管理存在的问题入手，分析存在问题及原因，并指出完善人力资源培训措施，从而推动企业开发员工潜能，提升企业应对复杂市场的竞争力。
二、现代企业人力资源培训
现代企业人力资源培训是指企业组织员工参加各种形式的学习，使其在知识、技能上不断提高，最大限度地使员工知识、技能、态度与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。[1]在我国，越来越来的企业已经认识到人力资源培训开发在现代企业发展中的重要地位，并开始探索适应企业自身的人力资源开发方式，其中包括外资企业、国有大中型企业、私营企业以及民营企业。比如联想集团在集团内部成立了联想管理学院、海尔集团成立了海尔大学，以此作为企业培养具有国际水平管理人才、技术人才的培训基地。[2]但是从总体上来说，目前我国企业人力资源培训起步的时间并不长，虽然企业每年投入培训的人力、物力、财力在增长，但培训效果却并没有因培训投入增加而呈现正向提高。有些企业对人力资源培训的认识还停留在较为肤浅的层面，导致出现失败的培训。
人力资源是企业价值创造的主导因素，人力资源培训的重点在于向员工提供工作所必需的知识和技能，通过提升员工工作能力，实现员工与企业的同步成长。[3]现代企业人力资源培训不仅是保持员工学习性、知识创新性的主要手段，也是保证公司未来发展的关键因素。培训作为企业对员工的一种投资，它将直接带来财富的增加。
三、我国企业人力资源培训的突出问题
相较于西方国家而言，我国企业的年平均培训投入差距甚远。目前国内多数企业尚未建立成熟的人力资源培训制度，由于缺乏行之有效的培训体系，现行企业人力资源培训一般存在以下问题：
1、企业对培训缺乏客观的认识
有的企业领导认为培训不重要，员工培训对企业发展并无多大影响，培训只能加大成本而无实际用途，所以说是可有可无的。受这种观点的影响，企业在日常人力资源管理工作中必然会怠慢员工培训，从企业长期发展来看，是不可取的。然而在激烈的市场竞争压力下，多数企业领导人已经认识到员工培训是重要且必需的，但实践过程中，培训效果又受到质疑。企业认为每年对员工培训投入大量的资金、人力、物力，可结果却收效甚微。由于过分夸大培训的功能和期望，很自然的导致了对培训结果的“失望”，从而走向另一个极端。
2、培训工作缺乏计划性
企业培训活动应与公司战略目标相挂钩。战略是先导，它决定公司培训的走向和培训计划的制定。可有些企业陷入“培训不是万能的，但没有培训却是万万不能的”误区，培训出现盲目性，导致培训效果不佳。由于企业培训活动缺乏事先制定的培训计划，有时培训课程的安排可能是领导拍脑袋提出的，培训随意性很大。甚至有时会出现，培训市场上流行什么，企业就跟风培训什么的现象。所以在进行员工培训之前，企业应切实挖掘员工培训需求，保证培训目的与企业战略目标紧密结合，不能仅流于形式。比如目前多数企业对员工培训是短期的、孤立的培训，培训内容缺乏体系，培训时间不连贯，培训中可能还会出现有些员工一直有培训机会，而有些员工从来没有接受过培训的情况出现，造成员工心理失衡。
3、培训尚无有效的考核和评估机制
一般而言，培训课程结束，就意味着企业这一轮培训结束了。人力资源部门只管培训不管效果，好的企业可能会在培训课程结束时，对每期培训课程和培训讲师给予评估，总结本次培训工作的经验和问题，但是企业人力资源部门却忽视了更为重要的一步，即对员工培训效果的考核。从另一方面讲，参训员工只管报道不管培训。参加完每次培训后，员工感到培训挺好，比如可以与同事交流感情，可以结识某领域的专家等。但多数员工存在着培训课上不认真，培训课后不总结的情况，结果培训结束后不论是对员工而言，还是对企业而言，都没得到实质性的效果，造成人财物的浪费，培训工作流于形式。所以，成功实施培训的关键更要看培训后的效果，考核员工培训所学习到的内容，以及是否将培训的技能有意识的运用到工作中去。
四、完善我国企业人力资源培训的措施
随着技术理念的不断发展，多数企业也逐步在员工培训和教育上探索新的模式和举措。本文围绕着培训工作的四个要点：培训需求分析、培训计划制定、培训组织与实施、以及培训效果评估，探讨完善我国企业人力资源培训的措施。
1、分析培训需求
需求分析是开展培训工作的前提。培训需求分析旨在解决三个主要问题，即为什么要培训、培训什么、以及培训谁的问题。为什么培训，在于评估企业现存问题;培训什么，在于锁定培训内容和范围;培训谁，在于明确培训目标对象。培训需求分析关键在于理清企业是否需要培训，哪些员工需要培训，员工需要培训什么内容，以及需要如何培训的一种活动或过程。
2、制定培训计划
培训计划的制定要符合企业的战略发展目标。它是从企业的战略出发，建立在全面客观培训需求分析基础上，制定培训计划内容，其中包括确定培训目标、人员、时间、地点、方式、教师、费用等。企业应结合自身发展阶段对员工能力需求的不同，制定长期、中期、短期培训计划。同时培训计划按辐射的层面，可以细化为公司层面培训、部门培训、员工培训。只有培训计划制定得越详尽，企业的培训体系才能更为规范和专业。
3、实施培训方案
培训计划制定后，如何实施培训计划无疑是最关键的。培训方案实施涉及到培训师的选择、培训方式的采用、培训时间及地点安排等方面，因此在实施培训方案时，由企业人力资源部门负责组织，人力资源部门应确保在每次培训课程前，提前通知学员培训时间和地点，提前确定培训师资、培训教材发放、培训设备准备等。同时企业各部门要积极配合，中高层员工要起到示范带头作用。另外，培训时丰富课堂教学方法，增加诸如角色扮演、案例分析、小组讨论等方式带动员工学习热情，也能改善培训效果。
4、评估培训效果
培训课程结束并不意味着培训的结束。企业应对培训效果进行评估，包括评估培训安排、评估培训课程，更重要的是对员工所学习到和掌握到的知识技能进行考核评估。培训考核的总体情况与员工绩效考核、薪酬相挂钩，鼓励嘉奖掌握新知识的员工，提高学员竞争意识、有助于保证培训效果。
参考文献：
[1]李晓玲，江贻送.人力资源培训的发展趋势[j].水里电力机械，2005，27(6).
[2]展志炎.企业人力资源培训体系的构建[d].郑州：郑州大学，2007.
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