浅谈企业人力资源管理毕业论文

　　对人力资源进行有效而合理的管理、开发,最大限度地发挥企业人力资源的潜能,对于企业目标的实现有重要意义。下面是小编为大家整理的浅谈企业人力资源管理毕业论文，供大家参考。

　　浅谈企业人力资源管理毕业论文篇一

　　《 人力资源管理实践教学问题分析 》

　　[摘要]人力资源管理是一门实践性很强的专业，在企业的发展过程中，迫切需要大量接受过专业教育、具备专业知识和专业能力的人力资源管理应用型人才，高校作为专业教学的主阵地，起到不可替代的重要作用。从宁德师院经管系人力资源管理实践教学中的问题出发，通过对实践课时、师资队伍、实验室建设三个方面进行探讨，以期更好地进行专业建设，培养企业所需的应用型人才。

　　[关键词]人力资源;实践教学;应用型人才

　　一、人力资源管理实践教学中存在的问题

　　(一)实践课时较少

　　目前，在高校各专业教学中，实践类课程的课时占比普遍较低，包括军训和专业实习等时间在内的管理类专业实践教学课时仅占总课时的10%左右[1]，而宁德师范学院外语系虽然很重视实践教学，但也仅占总课时数的22%。我国实践教学的情况与发达国家相比存在着很大的差距，如美国高等学校教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1;英国为2：1;在德国高等专科学校的教学计划中，实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的2/3;在法国，老师每讲一节理论课都配有2～3节的实践课[2]。

　　(二)实践教学师资队伍建设不完善

　　当前，我国高校教师队伍的来源多是从学校到学校，且大多从事理论教学，因为教师本身的实践经验普遍不足，所以难以有效地指导学生进行实践性学习。另外，高校教师的评价机制是“重科研”，导致很多教师“轻教学”，课堂教学尚难以保证，更谈不上实践教学了。由于无保障机制又无激励因素，导致宁德师范学院外语系人力资源管理教师的实践经验少，理论与实践无法密切结合，对学生无法起到引导和示范作用。

　　(三)实验室经费无法得到保证

　　人力资源管理部门属于企业的重要战略部门之一，人力资源管理工作比较特殊，有些企业不愿提供相关岗位让学生实习。因此，宁德师范学院外语系学生在做平时的实践作业时，无法参与到企业的实际工作中进行人力资源管理调查，这对提高学生的实践能力非常不利。作为实践教学的重要环节，软、硬件配备齐全的实验室可以成为专业学习的必要补充，使学生能够从事专业模块的训练。然而由于受限于学校大环境的影响，宁德师范学院外语系教学经费尤其是实验室经费捉襟见肘，在这种情况下，无法满足对于增加实验室建设资金投入的要求。

　　(四)实践教学基地形同虚设

　　进行校企合作、开展产学研结合，建立校外实践教学基地，是很多高校采用的方法，也是人才培养能与服务当地社会经济发展紧密结合的重要场所。近年来，有部分企业与宁德师范学院外语系专业对接，建立校企合作关系，截止到2015年6月，与宁德师范学院外语系签订实习实践基地协议的企业有13家。部分企业虽有招收实习生，但不局限于人力资源管理专业，还有外语系其他专业，而且从事的岗位也大多不是管理岗位，而是一般服务性或者销售性岗位。这些工作固然可以锻炼学生的服务意识和商品销售技巧，但无法使学生在工作中应用所学的专业知识和技能。

　　二、改革人力资源管理专业实践教学的对策分析

　　(一)进行教学计划改革，增加实践教学课时

　　1.增加认识实习

　　从学生大一开始就增加实践教学的课时。以人力专科专业为例，从第二学期开始，进行为期一周的认识实习，组织学生到企业进行参观学习，由企业委派专门的代表向学生讲解和展示本专业的工作流程和基本操作规范，使学生对本专业有一个初步的直观印象。这些感性认识是思维活动的素材，对于学生的专业学习甚至其他课程的学习十分重要。

　　2.加强实验室学习和项目实习

　　从第三学期开始，进行为期两周的实验室学习，在一种仿真的状态下学习人力资源管理各个模块的操作和方案的设计。组织学生对现有人力资源管理方面的软件进行操作，培养学生应用现有软件的能力。从第四学期开始，进行为期两周的项目实习，组织学生到企业就本专业某一方面的业务进行专项实习，提高学生的实践能力。从项目设计、项目实施到项目评价进行全面考察、研究，并参与实践活动。项目实习的主要内容有：岗位分析与设计、企业绩效管理、人才市场调查、人员测评、人员招聘方案设计与实施、人员培训需求分析和方案设计与实施、薪酬调查分析和体系设计等[3]。学生通过项目实习，巩固所学知识，运用所学知识，提高专业能力。

　　3.组织专业实习

　　组织专业实习，提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。这个专业实习可以分为两次进行操作：第一次，时间放在第六学期期中以后，期中以前为教师理论课讲解，随后由教师布置研究课题和实习作业，学生通过剩下的时间以及暑假期间，进行企业调研与实践，实习时间为八周;第二次，时间放在第八学期，即传统意义上的毕业实习，学生论文的设计和撰写皆在此时间段完成，实习时间为十周。通过专业实习，使学生全面了解一个企业人力资源管理的现状，包括工作分析、组织设计、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源法律法规等方面的情况。

　　4.调整考核方式

　　根据实习方式的特点，不同的实习所占的分数比重由专业教师自行决定。对认识实习和项目实习而言，一般不超过分数总值的40%;对于专业实习而言，尤其是第六学期的专业实习，可以考虑适当增加实践的分数比重，如70%，期末考试只占30%甚至更少。

　　(二)加强实践教学的师资队伍建设

　　1.培养“双师型”教师

　　教师不仅是知识的传授者，也是学生技能的引导者。加强实践教学，就应该先增强对教师的培养，提高教师解决实际问题的能力。第一，通过制定激励政策，吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。组织专业教师进行半年到一年的脱岗实习，到企业的管理部门挂职锻炼，担任相应的职务，参与企业组织架构设计、人员招聘、员工入职和在职培训、绩效管理和薪酬管理等人力资源各环节的实际运作，培养更多“双师型”教师。第二，鼓励教师积极进行横向课题的申报和研究，进行深度的校企合作，参与企业培训和管理工作，增强教师的实践能力和创造能力。第三，提供专项资金，支持教师参与企业调研。专业教师可以利用寒、暑假期间组织优秀学生深入企业进行实地调研和学习。

　　2.实行校外导师制

　　为弥补校内教师实践经验的不足，以及长期培养时间紧的问题，可以通过建立“校外导师制”，聘请热心公益、资质深厚、愿意辅导大学生成长的企业界人士成为校外导师，实行一年一期的聘用制，发给聘书。充分发挥企业人士的特点，通过言传身教和示范性作用，带动学生的实践学习积极性。另外，也可利用校外导师的自身优势和资源，鼓励学生进入校外导师所在的企业进行学习、参观和调研。

　　(三)加强人力资源管理实验室建设

　　由于高校办学规模的扩大，在校的学生人数不断增加，人力资源管理专业的学生人数亦不少，在这种形势下，所有的学生都到企业中进行专业实习也不太现实。因此，要合理配置仪器设备和必要的软件，加强实验室建设与管理，在方案设计、角色扮演、模拟活动中，让学生不走出校门也能亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各个环节，提高学生的管理和决策水平，培养分析问题、解决实际问题的能力。为了保证实验效果，要挑选专业的、负责的实验指导教师进行教学，要充分利用各种仪器设备，配备足够的人力资源管理教学软件和相应的实验指导书。

　　宁德师范学院外语系于2007年曾购置一套人力资源软件，但随着时代的发展和技术的更新，现在已经不符合教学需求，急需采购更先进和合理的人力资源管理软件进行教学。鉴于实验室软硬件资金不足的问题，可以借鉴其他高校的做法，通过与企业建立对接关系，安排学生进入企业，通过企业的人力资源管理信息系统，进行实践模拟练习。另一方面，专业所在的系部可将学科建设的部分经费用于实验室建设，还可以通过成人教育、办自考班的收入解决一部分经费来源。同时，也可以与管理咨询机构合作，对外提供管理咨询及培训等项目增加收入，并通过与企业共建，争取企业的支持。例如，可以通过寻求企业赞助，以冠名的方式进行项目申报，如“xx企业实验室项目建设”等。

　　[参考文献]

　　[1][2]刘福成.加强人力资源管理专业实践教学的必要性及其途径[j].高教论坛，2006(6)：135.

　　[3]周慧霞.人力资源管理专业实践教学体系的构建--包头师范学院人力资源管理专业为例[j].阴山学刊，2008(6)：120

　　[4]罗少婷，张仕华.开放教育人力资源管理课程实践教学的探讨[j].广州广播电视大学学报，2011(2).

　　[5]祝新.高校人力资源管理专业实践教学存在的问题与对策[j].当代经济，2008(7).

　　[6]曾建权.推进职业技术院校人力资源管理专业的发展[j].中国人力资源开发，2009(5).

　　[7]朱新艳.人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革[j].中国水运，2006(12)：231-232.

　　[8]罗堰.高校人力资源管理专业教学实践体系构建的思考[j].人力资源管理，2007(11)：74-75.

　　[9]李中斌，董燕.论高校人力资源管理专业的实践性教学[j].价值工程，2008(8)：130-132.

　　浅谈企业人力资源管理毕业论文篇二

　　《 企业人力资源管理思想政治工作研究 》

　　摘要：随着我国政治经济文化的飞速发展，企业的综合竞争能力的评价标准也逐渐向人力资源的优质化靠近，作为一个企业最主要的工作不是物力资源的获取，而变成了对人力资源的有效利用。这是因为人力资源是一个企业生存与发展不可或缺的重要的因素，只有企业合理的对人力资源加以利用，才不会造成人力资源的浪费，才能够使得企业更快更好的发展。而人力资源的思想政治工作更是合理利用资源必要前提。所以，本文就简单的探讨一下，在人力资源的管理中，企业应该如何做才可以保证人力资源的管理能够和思想政治工作相互融合，共同发展。

　　关键词：企业管理;人力资源;思想政治工作;融合发展

　　一、前言

　　一个企业如果想要在复杂的市场环境中获得更大的生存空间或者掌握更大的生存权利，就必须做到将思想政治工作与企业的人力资源的管理相结合。这是因为，在一个企业的经营管理之中，所有的经济活动都不可能离不开“人”而独立存在，对企业的人力资源的管理进行思想政治教育的工作，可以有效的提高企业员工的工作积极性，为企业谋取更大的经济利益。所以，在一个企业中如何将对人力资源的分配与管理与思想政治教育工作相互结合就成为了企业的人力部门以及相关的管理阶层应当率先思考的问题。

　　二、企业人力资源管理和思想政治工作之间存在的关系以及将它们相互融合的可能性、必要性

　　1.简要探讨一下思想政治工作与企业人力资源管理的辩证的关系

　　思想指导行动，在企业的人力资源管理中，只有将思想运用到具体的企业管理操作之中，才有可能使得企业往更好的方向发展。对于一个企业而言，人力资源在其中所起到的作用是不言而喻。在现在竞争如此激烈的市场环境之下，如果企业想要在生产经营的过程中，占据更有利的地位，就必须保障企业的人力资源能够在思想政治上保证有较高的觉悟。除此之外，企业也应该重视对人力资源的合理配置，因为好的资源配置往往会在企业的未来的发展方向上起到决定性的作用。

　　所以，对于企业而言，弄清楚人力资源管理与思想政治工作的关系以及将思想政治工作融入到企业人力资源管理中去的必要性是十分重要的。在这种背景之下，企业都会建立系统的人力资源的管理机构，对人力资源进行思想政治的教育工作以及对其进行合理配置，从而保障企业的现金流量和发展前景。在企业的人力资源管理中，融入思想政治教育，不仅仅是会使得企业的员工从心里上正确认识世界观、人生观以及价值观，还会调动员工的工作积极性，从而提升企业员工的专业素质和工作的能力。这样一来，就可以保证企业员工的能力上的进步，从而使他们为企业带来更大的经济利益，进而促进企业的发展。所以，从上面的简要论述可以发现，思想政治工作的教育可以促进企业人力资源的管理工作，而企业的人力资源的管理也从一定程度上推广了思想政治教育，所以，从某些方面讲，二者是相辅相成，相互促进的关系。

　　2.在企业的人力资源管理融入思想政治教育工作的可能性以及必要性

　　(1)可能性的论述

　　随着我国时代的进步，现在的企业的工作人员都是受过高等教育的人才，所以，在企业的人力资源管理中对员工进行思想政治的教育工作是可行的。另一方面，企业也具备专业的人才对企业员工进行思想政治方面的讲述。

　　(2)必要性的探讨

　　一般来讲，企业的员工都是相对比较专业的人才，那么，企业在人力资源的管理中为什么还要再耗费精力、物力以及财力对员工进行思想政治的教育工作呐?依我看来，这主要是为了企业更好的发展。首先，对员工再次进行思想教育工作，可以保证员工工作的积极性;其次，在人力资源管理中，思想政治的教育工作可以帮企业的员工减轻他们所面临的压力，毕竟现在是一个竞争十分激烈的时代。然后就是因为再次进行思想教育工作，能够使得员工提高他们的工作能力，或者说是专业的素质。

　　三、我国目前在人力管理中仍然对于思想政治教育工作有所欠缺

　　虽然我国的经济在飞速的发展，企业的各项工作制度以及管理模式也在日益完善，但是，不得不说的是，在思想政治教育这一板块，我国的企业在人力资源管理仍然有所欠缺。不是做的不够到位，就是压根就忽视了对企业的员工进行思想政治的教育工作。下面就让我来具体的分析一下我国的企业在目前环境下对人力资源管理方面思想政治教育工作的欠缺吧。

　　1.企业的管理层对于思想政治教育工作在人力资源管理中所起到的作用的认识不够

　　现在的市场环境是越来越复杂多变，为了适应这种激烈的竞争模式，许多企业的管理层认为应该打好企业的基础，在制定企业的各项规章制度的时候仅仅是加强了对于人力资源的各项分配的问题，而往往忽视了对其进行思想政治的教育工作。产生这种现象的原因不外乎是管理层认为人力资源的分配只要合理到位，就可以发挥及时的作用，为企业带来经济利益，而对其进行思想政治的教育工作不仅仅是时间漫长，而且效果还不能够明确，因此，许多的企业都选择忽视思想政治教育工作在人力资源管理中所起到的作用。

　　2.在企业的人力资源管理工作中并没有很好的融入思想政治教育工作

　　前面已经分析了企业对思想政治教育工作的忽视问题，现在，就探讨一下一些企业明明重视了思想政治教育的工作，为什么不能够起到作用的原因。在我看来，这主要是因为企业没有将思想政治教育的工作与企业的人力资源的管理相互融合，而仅仅做了表面的文章。除此之外，还有一种原因是企业没有对员工进行公平的对待。这里的公平主要指的是在思想政治教育工作中没有根据员工的具体的专业能力素质进行分类教育，而是统一将其进行思想教育。这样一来，就大大的拖慢了企业的工作效率，得不偿失。

　　3.企业并没有意识到思想政治工作的事前效果

　　很多企业往往有一种“亡羊补牢，为时未晚”的心态，总是认为当出现问题的时候再对员工进行思想政治的教育工作也不算迟，恰恰是这种心理，才会导致我国企业的员工的职业素养不够高。现在这个时代是年轻人的社会，而年轻人最大的问题就是在工作经历方面的欠缺，换句话讲，也就是没有正确的思想指导，阅历不够。所以，在这种条件下，企业对员工的思想政治的教育工作又怎么会发挥其应有的作用。

　　四、将思想政治的教育工作与企业的人力资源管理相互融合的办法

　　既然已经分析了我国现存企业在人力资源管理方面的欠缺，那么，有什么好的办法能够解决这些关于思想政治教育工作的方法呐?下面就是我提出的一些具体的实践方法。

　　1.企业的管理层应当对思想政治的教育工作格外的重视

　　只有企业的管理层对企业的思想政治教育工作格外重视，才能够将其在人力资源的管理中具体的运用起来。思想政治工作做好了，自然就会改变现在的工作效率缓慢、员工积极性不高的现状。除此之外，企业还应该注意对员工进行素质以及能力的培养工作，毕竟这也是为了更好的对其进行思想政治的教育工作。

　　2.对员工进行思想政治的教育工作应当首先对其贯彻马克思主义

　　在企业的发展中是离不开马克思主义的指导的，尤其是关于“以人为本”这一思想理论。在企业的生产以及经营活动中，只有贯彻落实这一指导理论，才能够彻底的激发员工的工作热情。这主要是因为在现在这个竞争激烈的环境之下，每个员工都面临着相当大的压力，只有企业体现出对员工的高度的重视以及关怀，才可以有效的改善这种压力，进而提高员工的工作积极性。

　　3.企业在人力资源管理中进行思想政治教育工作的时候要符合时代的潮流

　　社会在不断的进步，时代也处于时刻的变化之中，所以，在企业对员工进行思想政治工作的时候一定要顺应时代的发展，时刻保持思想的先进性。而且，在对企业的员工进行思想政治的教育工作的时候也要注意员工所表现出的具体问题，对症下药，才会有成效。除此之外，还要将创新的思想带到具体的人力资源管理之中，毕竟这是一个考验创新的时代，只有新的思想、新的管理模式，才会适应这个竞争激烈的市场。当然，在对企业的员工进行思想政治的教育工作的时候，一个良好的工作氛围也是十分重要的，人是群居动物，环境对其的影响还是十分明显的。

　　五、结束语

　　综上所述，在一个企业的发展过程中，不仅是不能够忽视对员工的思想政治的教育工作，而且还应该建立健全相关的制度来保障企业能够将思想政治教育与企业的人力资源管理相互融合。只有做好了最基础的思想政治教育工作，才可以使得企业在未来的发展中走得更加的顺畅。

　　参考文献

　　[1]冯春英.论怎样激活企业的人力资源[j].科学之友(b版)，2012，(7)：68.

　　[2]邵华.浅谈人力资源管理中的思想政治工作[j].经营管理者，2014，(19)：268.

　　[3]王永亮.如何发挥思想政治工作在人力资源管理中的作用[j].china'sforeigntrade，2011，(14)：149.

　　[4]张春乾.论人力资源管理中的思想政治工作[j].华商，2013，(16)：72-73.

　　浅谈企业人力资源管理毕业论文篇三

　　《 网络时代酒店人力资源管理 》

　　摘要：

　　知识经济时代到来加快了信息网络化的步伐，互联网的重要性也随之显现出来。酒店为了寻求更广阔的发展空间，需要更加重视人力资源管理工作。文章从人力资源管理视角出发，以网络时代下与酒店人力资源的“选”、“用”、“育”、“留”四大模块为切入点做了具体分析，以期为酒店在网络时代下相关人力资源工作的开展提供参考意见。

　　关键词：网络时代;酒店;人力资源管理

　　社会经济的发展在一定程度上促进了酒店行业的发展。近年来，不少酒店都在积极向全国各地甚至是世界各地进行扩张。客户的需求也随着人们生活水平和生活质量的提高而逐渐多样化，为了给酒店注入新的活力，满足客户的多样化需求，酒店不得不在人力资源管理中狠下功夫。网络时代背景下，酒店人力资源管理工作的重点主要集中在酒店员工的“选”、“用”“留”、“育”之上，这主要是因为酒店的转型创新发展、品牌战略经营以及市场前景展望等等都离不开酒店的员工。只有酒店员工的发展，才能更好地促进酒店的发展。

　　一、网络时代下

　　酒店员工的“选”和“用”酒店行业的快速发展使得酒店与酒店之间的市场竞争愈发激烈，各酒店都在积极的寻求各种方法以增强竞争优势，“选”并“用”高素质的酒店管理人才便是其中一个重要方法。传统的酒店招聘工作大多是靠在报刊、杂志等有形媒体上发布招聘需求信息。酒店中那些需要用人的部门通过与人事部门的联系查看求职者的简历，并对其进行初步筛选。筛选完成之后便约见那些符合条件的求职者，一一对其进行面试，面试通过者便会被酒店录用。由此可见，这是一个非常漫长又繁琐的过程，所消耗的人力、物力及财力都是非常大的。

　　这主要是因为报刊、杂志等传统媒介对信息处理的能力相对较低，反馈速度相对较慢。在此过程中，求职者和用人单位不能进行充分的交流，进而导致了招聘时间的增加，这在一定程度上影响了酒店对高素质员工的招聘。网络时代下，如果酒店还持续采用这种传统方式，是很难招聘到优质员工的。酒店对员工的要求逐渐多样化，要想招聘的有效性得以保障，酒店就必须迎合时代趋势，利用互联网进行员工招聘。

　　利用互联网进行员工招聘的优势很多，一方面，其招聘的相关手续非常便捷，酒店只需要将其对员工的要求发布到网上，以供求职者搜索和查看即可。而作为求职者，也可以在网上发布求职简历，具有用人需求的酒店可通过专门的求职网站对其进行搜索。另一方面，其目标的受众性很强，能够使行动更加迅速，这在很大程度上提高了对结果进行反馈处理和实施录用的速度。

　　不少酒店都与前程无忧(51.job)、中华英才网等专门做人力资源管理工作网站进行常年合作。在此过程中，酒店所要做的事情非常简单，只需要将职位名称及其具体要求输入到网站中的具体指定位置即可。一旦输入完成，很快便会搜索到符合该要求求职人员的具体信息，不少企业甚至还为其提供了专业的人才测评和测试服务，以帮助其能够更好地招聘到符合条件的员工。2015年在上海浦东丽丝卡尔顿酒店举办的亚洲酒店论坛年会暨第十届中国酒店星光颁奖典礼上，有资深酒店人力资源管理人士指出，对于酒店来说，选对人和用对人比培养人更重要，选人和用人是酒店招聘的中心工作。

　　就目前而言，传统的四大网站在酒店招聘中所发挥的作用越来越小，这主要是因为酒店接触求职者的网络关系渠道发生了变化，互联网时代下，除了招聘网站之外，微信、微博和qq等社交平台都应该成为酒店选人和用人的重要渠道。所以，在网络时代下，酒店的员工招聘应该建立在对网络技术利用的基础之上，尽量加快与除酒店之外的其他专业的人力资源网站之间的合作步伐，充分发挥微信、微博等社交平台的传播功能，畅通酒店选人和用人的渠道，进而提升其招聘效率。

　　二、网络时代下酒店员工的“育”

　　“育”是酒店人力资源工作开展的重要环节，酒店在完成选人和用人环节之后，能否留住人，最关键的还是看酒店人力资源育人工作的成效如何。酒店育人工作开展的方式有很多种，培训是酒店育人工作中使用得最为普遍的方式。对于酒店培训而言，培训方式有很多，有效的培训不应该是笼统的，而应该做到分层次、分重点开展。对于酒店中的中高层管理者，既可以由公司请业界翘楚或是精通酒店管理的声望较高的专家学者来酒店为其讲课，也可以派其出去考察，学习其他酒店的先进管理经验。因为这两种成本费用较高，培训内容更偏于管理方面，并不适合基数较大的基层员工。对于基层员工而言，最好的培训方式就是网络培训，该培训通过企业的局域网就能实现。培训的趣味性和生动性非常重要，比如在对员工进行英语口语培训时，网络培训系统会根据员工的发音情况给出评分。另外，对酒店员工的思想和价值观加以引导也是较为不错的育人方式，网络时代下，o2o、大数据等新模式、新理念层出不穷，知识信息更新速度较快，如果酒店员工固步自封，不愿意主动接受和学习，是很难促使酒店跟上时代发展步伐的。

　　三、网络时代下酒店员工的“留”

　　酒店之间的最大竞争，是人才的竞争，只有当酒店的大部分员工都具备竞争优势之时，企业才有可能具备竞争优势。所以说，加强对酒店整体员工的培训，提升酒店员工的整体素质，为其创造更好的发展空间，留住更多的高素质人才，进而增强竞争优势应当是酒店人力资源管理工作的重点内容。具体留住酒店员工的方式有两种，一是进行酒店文化建设，二是实施人性化的管理。酒店进行文化建设的目的主要是为了创造一种优秀的企业文化氛围，为酒店员工提供一个归属感和凝聚力都相对较强的发展空间，使其能够在这一空间当中充分发挥自己的才能，为酒店发展效力。

　　定期开展团建活动、建立员工求助中心和员工活动室、组织开展各类文艺活动等措施都能在一定程度上促进酒店文化氛围的形成。实施人性化的管理主要体现在对酒店员工的绩效考核之上，传统的酒店业绩考核很容易受到人情的限制，负责考核的主管很有可能因为情感因素而影响考核的公正性和公平性。将酒店员工的绩效考核实施在网络当中能够在一定程度上缓解事态的严重性，使考评结果更加客观、公正。网络时代下的酒店员工绩效考核应该实施信息化管理。酒店人力资源利用在线考评系统将酒店员工的相关考评的数据资料录入其中，该系统具有强大的数据处理和分析功能，能够出具各种详尽的分析报告，在一定程度上为酒店的人力资源管理工作提供参考意见。公平、公正的考核制度是酒店员工留下来的重要动力。

　　四、结语

　　在竞争激烈的网络时代下，酒店要想获取竞争优势，就必须不断优化其人力资源管理制度。做好酒店员工的“选”、“用”“育”、“留”工作能够更好地为酒店发展储备高素质人才，提高酒店员工的整体素质，提升酒店员工的服务质量，进而促进酒店的长远发展。

　　参考文献：

　　[1]郝瑞锋.呼和浩特经济型酒店人力资源管理的研究[d].内蒙古大学,2012.

　　[2]王俊峰.个性化时代酒店人力资源柔性管理探析[j].商业文化(学术版),2012(12).

　　[3]熊伟,李思齐.信息化对高星级酒店人力资源管理影响的探索性研究[j].北京第二外国语学院学报,2012(03).

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